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职 位 招 聘 摘要 从古至今，对人才的考核和筛选都显得十分重要。尤其对于现代社会中，公司作为经济主体，如何正确高效地选择自己所需要的人才，如何使每一个应聘者找到适合自己的职位，对于公司进一步的发展和提高自身竞争力有着重要的作用。在传统职位招聘过程中，公司往往通过面试的综合成绩进行考核，这种方法虽然简便，但是却不能准确的筛选出本公司所需要的人才，人力资源配置效率较低。随着计算机技术的发展和数学的广泛运用，我们可以通过数学建模的方法，来解决职位招聘问题，使得公司人力资源配置效率得以提高。 对于问题一，我们先采用了普通求和的方法，选出前6名应聘者。由于公司对各项指标的重视程度不同，又为了充分考虑各个指标之间的相互影响，借助SPSS软件进行了主成分分析，为了取得80%以上的信息，我们选取了四个主成分并求和，得到了另外的前6名。 问题二中，指出了公司主要的重视指标，我们决定借助MATLAB软件采用层次分析法，将公司看重的指标，及在问题一中分析出的与之相关性较大的指标，赋予较高权重，其他赋以较低的权值，为了简化计算，人为构造得到正互反矩阵，再经MATLAB程序运算得出各指标的权重比。我们将48个人的各项评分矩阵，看做方案层与准则层之间的权重矩阵，经矩阵乘运算得到了最终的总排序成绩，选取前6名。 问题三是在问题二的基础上，将目标层变成了三个部门分别选两个人，依然采用层次分析法，依照生活经验分析三个部门对各个指标的权重比，组成15个比较矩阵，再利用程序求出各部门对各个指标的权重比，（同问题二中方法）最终得出48*3的最终总排序权值矩阵。而后我们采取了先选总权值最大的6个人，再依照经验优先某部门先选人的方法，给各部门选人。 问题四给出的部门范围相当模糊，我们经过参阅资料及上网查找与讨论，最终决定对财务部、人力资源部、技术管理部、行政部、市场调查部的人员需要情况进行分析。由于部门较多，而由问题二和问题三的结论可看出，由于层次分析与加权的主观性，直接加权求和与层次分析法得出的结论大致相同。所以为了简化运算，我们直接采用加权求和的方法，并得出了初步结论。 本文针对问题五，基于前面四个问题的基础上，把用数学方法得出的定量结果，用文字的语言进行定性描述，并阐述相应的理由，得出最后的招聘报告。 本文特点在于多采用以生活实际为标准的层次分析法，具有实际说服力。 关键词：相关系数 主成分分析法 权值 层次分析法 正互反矩阵 1、问题的重述与分析 “华威”公司是一家集生产、销售为一体的大型国际著名公司。现公司计划录用6名的员。经过初选，公司对48位应聘者进行面试，面试共有15项指标，这15项指标分别是： 求职信的形式(FL)、外貌(APP)、专业能力(AA)、讨人喜欢(LA)、自信心(SC)、洞察力(LC)、诚实(HON)、推销能力(SMS)、经验(EXP)、驾驶水平(DRV)、事业心(AMB)、理解能力(GSP)、潜在能力(POT)、交际能力(KJ)和适应性(SUIT)。 每项指标的分数是从0分到10分，0分最低，10分最高。由于所有指标评分都在0-10之间，数据已经规范化，不用进行数据的预处理。 你作为人力资源处领导，你面临的任务是： 1.1如何从48名应聘者中挑选出最优秀的6名应聘者？分析：题目并没有强调，公司注重的指标，也没有指出需要人员的部门，不方便确定各个指标所占权重，因此直接综合考虑各个因素。最快捷的就是直接求和，或者为了考虑各个指标之间的相互影响，借助SPSS采用主成分分析。 1.2如果公司对应聘者的外在能力和工作经验有较高的要求，将如何选择6名应聘者？ 分析：此时题目给出了所需要着重的指标，将题目提到的外在能力默认为专业能力（AA）、推销能力(SMS)、理解能力(GSP)、潜在能力(POT)、交际能力(KJ)，工作经验默认为经验(EXP)。这时再依据题目一中得到的各指标的相关系数矩阵，与公司看重指标相关性大的权重可以适当增大，其他按照生活经验赋予权值，这样就可以列出各指标的权重矩阵，可以借助MATLAB采用层次分析法了。为了简化运算，直接把题目给出的48个人在15项指标的评分矩阵作为方案层与准则层之间的权重矩阵，这样得到的数据虽然大小有较大变化，但基本意义还是一样的。 1.3如果管理、销售和生产部门各需要2名应聘者，那你将如何挑选这些应聘者，如何分配这6名应聘者到相关部门？分析：经过了问题二的分析，问题三就是把问题二中的目标层复杂化了。依然采用层次分析法，方案层与准则层之间的权重矩阵不变，但是针对各个指标对于各部门的权重比，需要依照生活经验重新考虑。得到15个3*3的判断矩阵。最终得到总排序权重矩阵后，先对行求和，选出前六名总权重最大的应聘者