学员招聘薪酬与有效激励[]优秀培训书.pptVIP

2006年12月1日 优秀销售人才的5种维生素 第一类：典型事例法/行为测试法 ?什么是关键事件？ 区分性关键事件评鉴技术是指通过对实际工作情景中关键事件的精心加工和再设计，运用关键事件诱发才能（Competency）、捕捉才能的一种高端人才评鉴技术。 该方法起源于二次世界大战，当时美国空军的一个项目小组运用行为事件研究飞行程序，并以这些关键行为事件选拔飞行员。 20世纪40年代，关键事件成了美国空军飞行员选拔和评鉴的一种重要手段，由于在军队得到成功运用，二战结束后，迁移到企业人才的选拔实践，效果非常理想。 典型事例法 面试中的STAR原则 对过去行为事例了解时，表现出的为 应聘者所面对的情况（situation） 当时是什么情况，还有哪位参与 应聘者当时所承担的任务(task) 你面临的任务是什么，期望是什么？ 应聘者所采取的行动(action) 你完成时的感受是什么，你采取了什么行动 应聘者所带来的结果(resuits) 产生了什么样的结果 第二类基于胜任力特质模型的招聘 基于胜任力特质的销售人员选拔流程 第一轮：反应速度测试－－心灵手巧 决定销售人员薪酬的权变因素 1、员工付出的劳动。 2、销售人员的职位。 3、销售人员的受教育程度。 4、销售人员的销售经验。 5、为企业服务的年限（工龄）。 6、企业负担能力，即企业的盈利能力。 7、地区差异。 8、行业间的薪酬水平差异。 9、劳动力市场的供求状况。 销售人员有效薪酬激励三要素 1、基于岗位的技能工资制。 基于岗位的技能工资制是岗位工资体系的创新，它是一种强调个人知识水平和技能，推动销售人员通过提高个人素质来实现工资增长的一种工资体系 销售人员的个人激励薪酬与绩效考核的匹配 1. 销售量（金额）——这是最常用的标准； 2. 毛利——销售人员为企业赚了多少钱； 3. 访问率（每天访问的次数）——考核销售人员的努力程度，但不能表示销售的效果； 4. 访问成功率——衡量销售人员的工作效率； 5. 每工作日的平均订单数——考核销售人员的工作效率； 6. 平均订单数目——与每工作日平均订单数目结合起来考核； 7. 销售费用与费用率——衡量每次访问的成本及直接销售费用与销售额的比率； 8. 新客户——这是销售人员对企业的特殊贡献； 9. 客户投诉——衡量销售人员为客户服务的情况； 10.市场占有率（特别是区域性销售人员在该销售区域与竞争对手相比之下的市场占有率，是表明该区域销售成绩的重要标准） 1. 销售业绩与业绩目标达成率。 销售人员的责任就是创造业绩，因此，衡量销售成果是否与预定目标相符成为关键因素。几乎每家公司都以达成率为首要标准。 2. 客户满意度。企业有满意的客户，才会有源源不断的业绩。企业需要定期请客户评估销售人员的服务绩效，如产品知识、服务建议、技术指导、送货及时性、经营建议、销售人员处理问题的及时性等。 3. 销售人员的获利率。销售量（额）是单一标准，结合销售时的价格、费用、折让（返利）、收款期、坏帐率，总体考核后“销售人员获利率”，才是销售人员对企业的贡献。 4. 销售人员业绩与市场占有率。区域性销售人员在该销售区域与竞争者相比之下的市场占有率，是表明该区域销售成绩的重要指标。 5. 销售人员的销售费用。如果销售人员的销售价格较低，或销售费用（如交际费、赠品、交通费、通讯费及销售杂项费用）偏高，说明销售量的含金量不高。 6. 销售经理的评价。销售人员不是单兵作战，销售经理对销售人员的评语，如团队合作、创新精神、学习精神都是重要的标准。 1、传统销售人员绩效薪酬设计方法 直线提成制 “直线提成制绩效薪酬模型”的优点是： 员工实得奖金与实际业绩完成情况成正相关的线形关系，体现了多劳多得，按贡献取酬的分配思想，导向明确。 “直线提成制绩效薪酬模型”的缺点是： 第一，当业绩水平较高时，提升的空间和难度加大，本模型未考虑不同绩效水平基础上的提升难度的差异性而给予同样的奖励力度，打击了高绩效员工继续提升的动力； 第二，实际发放的奖金总额度不可控制，对公司的成本控制造成困难。 本模型在很多成熟产品的销售激励中得到广泛应用。 1、传统销售人员绩效薪酬设计方法 分级提成制 分级提成制（坎级提成制）绩效薪酬模式 计算公式—— 实得奖金=奖金i， 当实际业绩完成率∈业绩区间i “分级提成制绩效薪酬模型”的优点是： 第一，模型简单易懂、操作性强； 第二，员工实得奖金与实际业绩完成情况成正相关关系，一定程度上体现了多劳多得，按贡献取酬的分配思想； 第三，奖金总额在一定程度上可控。 “分级提成制绩效薪酬模型”的缺点是： 在同一业绩区间内，奖金的激励作用减小，员工会倾向