人力资源管理.pptVIP

货币计量法 经济价值法 未来工资报酬折现法 调整后的未来工资报酬折现法 货币计量法 随机报酬价值法 非购入商誉法 人力资源价值=本企业实际净收益－企业总资产×行业投资报酬率 非货币计量法 工作绩效评价法 技能一览表法 潜力评价法 工作态度测定法 类推法 四、人力资源获得与开发决策分析 人力资源获得决策分析 人员录用过程中的经济收益预测 实际录用人数 有效性 每年工作绩效的变化率 录用率 被录用人选的平均测试成绩 录用过程的人均成本 用于录用和培训的方法 相关系数 用于预测将来绩效的方法 相关系数 智力测验 工作试用 个人简历 背景调查 实际工作 面试 培训和实际工作的成绩 学术成果 受教育程度 兴趣 年龄 0.53 0.44 0.37 0.26 0.18 0.14 0.13 0.11 0.10 0.10 0.01 工作实例测试 智力测验 同事评价 过去工作中的绩效评价 专用知识测验 评审中心 0.54 0.53 0.49 0.49 0.48 0.43 对工作绩效的不同测定方法的平均有效度 人力资源开发决策分析 利用差量分析法进行决策分析 利用投资回收期法进行决策分析 利用净现值法进行决策分析 企业职工培训净现值分析 使用期限（年） 项 目 甲方案 乙方案 金额 贴现系数 现值 金额 贴现系数 现值 0 投资额 30000 1 30000 30000 1 30000 1 净收益值 10000 0.8929 8929 5000 0.8929 4464.5 2 净收益值 10000 0.7972 7972 7000 0.7972 5580.4 3 净收益值 10000 0.7118 7118 9000 0.7118 6406.2 4 净收益值 10000 0.6355 6355 11000 0.6355 6990.5 合计 40000 30374 32000 23441.5 净现值 374 -6568.4 第13章 跨国公司人力资源管理 引导案例 随着中国加入WTO和全球经济一体化。越来越多的跨国公司凭籍品牌优势、资金实力和雄厚技术，在我国市场大展拳脚。同时也有更多的的国内公司通过向海外出售产品、在其他国家建立生产厂以及与外国公司缔结联盟等手段进入国际市场。 作为国内家电行业的知名企业，TCL率先扛起了振兴民族工业的大旗。2003年底，TCL集团与汤姆逊合并重组。要参与国际化市场竞争，企业人力资源的国际化便成为TCL集团推进国际化战略的关键环节和重要途径。人力资本现已成为企业最重要资本之一，TCL适应人才国际化战略的要求，采用内部提升和外部引进并重的人才战略。一方面，对现有的各级管理人员进行国际化企业经营运作能力的系统提升，有计划地选派部分人员到海外企业交流任职或到国际一流的商学院学习等；另一方面，以全球化视野，搜寻、吸纳具有国际化经营背景的高级管理人才和研发人才，迅速补充到关键岗位；并在国内引入具有潜质和一定经验，尤其是有外资企业工作经历的各类专才，作为国际化人才的后备队伍，加以培养锻炼。目前，TCL集团外籍员工占集团总人数比例为17%，未来3至5年，这一比例将进一步提高。 通过人才国际化战略，TCL较好的解决了业务增长和人力资源之间的矛盾。TCL已明确了创建世界级的中国电子企业的发展愿景，提出了企业今后的发展方向是——迈向国际化，参与世界经济大循环，在全球化竞争的大气候中打造世界级的中国品牌！ 资料来源：新资本 本章学习目标 1．知道影响跨国公司人力资源管理的因素； 2．了解跨国公司的薪酬体系； 3．了解跨国公司人力资源管理的特点； 4．掌握跨国公司人力资源管理的模式。 一、跨国公司人力资源管理的模式 1、跨国公司人力资源管理的重要性 跨国公司人力资源管理包括的内容比国内人力资源管理要复杂 跨国公司人力资源管理需要考虑比国内人力资源管理更多的因素 跨国公司就需要解决跨文化问题在各种人力资源管理活动中的影响 雇员管理 文化差异 2、跨国公司人力资源管理的基本模式 民族中心模式 多中心模式 地区中心模式 全球中心模式 3、跨国公司人力资源管理模式的影响因素 跨国公司人力资源管理 东道国政策 产品性质和生产技术特征 组织与产品的生命周期 东道国管理、教育、技术、水平 劳动力成本 文化差异 员工态度 二、跨国公司的人力资源管理的特点 人力资源计划 全球层面重视，某些子公司会有阻力 人员任用 会有文化差异的影响，同时会重视东道国的环境 员工培训 培训设计要考虑地域文化的差异 员工业绩考核 考核目标；考核方法；外派人员的考核 薪酬体系 公平的问题 集体合同的主要内容 项目 内容