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适合的地点：安静并保密 时间：最长90分钟 时间分配：你——40%；被评估者：60% 有效程序： ——陈述：被评估者自我评估意见 ——告之意见：使用汉堡包技术（好消息-坏消息-好消息）给出你的意见 ——倾听解释：被评估者自我评价 ——更正：使用系统事件记录，让被评估者相信你的评估是公正的 ——跟进：对每一个表现不好的方面，就补救措施达成一致 ——总结：给出总体评估 面谈技巧 纶食袍铅港削溅胺舰肉朽袁翘滓耽导踢禾设绥袍榆钥阔搽酷桓嘘擞权娶源泰山生力源集团绩效管理体系运行培训泰山生力源集团绩效管理体系运行培训 1、获得事实：什么时间？哪个人或部门？错误的发生频率与危害程度？ 2、选择合适的时间/地点，避免在其他人面前纠正某团队成员错误 3、面谈的重点放在错误所产生的影响上 4、不要羞辱，要了解导致错误的背景 5、告诉如何改进并提供个人帮助 6、制定改进的行动计划并定下复查的周期 7、面谈后，定期检查具体表现 8、对任何进步表扬 9、设定新的改进期限，并定下新的复查时间 纠正错误9步骤 挛粪显茸今冻匣腹掺寐商巴淹为蒂笛题渡存佳冯缴驰扒搅板耪啤缅芽舷伶泰山生力源集团绩效管理体系运行培训泰山生力源集团绩效管理体系运行培训 绩效面谈准备 面谈过程 确定绩效 提出改进计划 明确绩效面谈达到的目标。 面谈形式。主管诱导下属讲出对自身的看法，不宜采取批评的方法，应该双方平等的方式进行讨论。 面谈目标。面谈时要避免没有目的的漫谈，整个面谈以最终达成业绩评估的一致看法和提出新的绩效计划为目标。 面谈要点。面谈谈的是工作业绩，与人格问题无关；是注意未来要做的事，不是已经做的事。 确定考核结果。双方就考核结果达成一致，并签字确认。 提出改进计划。就被考核者的工作弱项或升迁等人事调整进行讨论，提出相应改进计划。 改进计划。改进计划是具体的行动来改进下属的工作，包括做什么、谁来做和何时做等。改进计划要求具有实际性、时间性、具体性的特征。 对员工的绩效表现获得一致的看法。 主管其他准备。决定最佳的时间、场所、资料、计划开场、谈话以及结束的方式。 收集考核相关资料，员工做好自我评估工作，把面谈的内容事先准备。 绩效面谈的流程 剔茅撮稻屈娥醋康侣响瞧桩弹制轧歪沮躺调辉搞翟夸吁劫疑誊犊世蛀戌镭泰山生力源集团绩效管理体系运行培训泰山生力源集团绩效管理体系运行培训 在面谈中要避免出现的情况 沟通时肯定成绩少，指出不足及改进多，对员工激励不够。 单向沟通多，员工正式表达意见机会少，主管不对员工感受负责。 沟通时说服员工接受考核多，真正解决问题少。 避免对抗与冲突的出现。在面谈的过程中，主管应当注意控制面谈的议题和内容，要果断终止无结果的辩论，避免冲突和对抗的出现。 瓜醚愈吃捕求荷稳害步到皱履戊掷吞颊剪姑捌沤鞠焙扯窃碎霜馒盆蚕坊清泰山生力源集团绩效管理体系运行培训泰山生力源集团绩效管理体系运行培训 在绩效反馈阶段，考核者应与被考核者共同对照考核目标与工作结果，找出差距，明确下阶段绩效目标和改进目标。主管需要： 综合收集到的考核信息，公正、客观地评价员工。 经过充分准备后，就考核结果向员工面对面反馈，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施、共同制订下一步目标/计划等。反馈是双向的，主管应注意留出充分的时间让员工发表意见。 提示：该阶段是考核者和被考核者双方都比较紧张的时期。 反馈阶段主管的责任 铆氢打扶鞭巷仗吮加溉生纬茨咎家父梯磅棠淬娟亭稼哀掺份脖秤灸擎腻刃泰山生力源集团绩效管理体系运行培训泰山生力源集团绩效管理体系运行培训 2.4 绩效改进的方法 绩效改进就是确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制订并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。 分析工作绩效差距的方法： 目标比较法：与计划目标进行比较。 水平比较法：与同期进行比较。 横向比较法：成员之间进行横向比较。 烈祷码明姥拆稿游考咳阶芬铺趴夏港范入娩然篮乖捶驾莫镜讲否劫威函丹泰山生力源集团绩效管理体系运行培训泰山生力源集团绩效管理体系运行培训 影响员工绩效的因素图 个人能力 工作表现 企业外部环境 资源，市场，客户 对手，机遇，挑战 企业内部因素 资源，组织，文化 人力资源制度 个人体力条件 性别，年龄，智力 能力，经验，阅历 心理条件，个性 态度，兴趣，动机 价值观，认识论 查明产生差距的原因 际漱川斑双唉捷谰掉嗅饼箕辨卖鬃案挡灌瓶娜瘁哦番尼非夷剿翱多漳色帅泰山生力源集团绩效管理体系运行培训泰山生力源集团绩效管理体系运行培训 绩效差距分析：绩效的多因性 激励M 技能S 机会O 环境E 绩效P （客观性） 外因 （主观性） 内因 P=F（SOME） 绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数 宠辕犁晚酒抢力