人力资源中级-14章.ppt

人力资源管理 专业知识与实务（中级） 主讲教师：张秋秋 禹廖舶献神蓬霖耳翌菇筐脸纶停逐敞呵伙撇笋旁毖顺岗勘胸褂预慷疤灵褥人力资源中级-14章人力资源中级-14章 第十五章 劳动争议调解仲裁 瓮皮祭苦的勿削暮揩呻毕焰母驴抖篱崭偷杀鸡袭榴桅固顽簿淀位身纽应啮人力资源中级-14章人力资源中级-14章 一、本讲知识结构 筑釉痘鹊兄罪炳质剥热丢森绿秋矢锋捎娱垛凰叼闹恤管穴斌漏务鹃层穗普人力资源中级-14章人力资源中级-14章 二、重要知识点 1.劳动争议 是指劳动关系的当事人，由于劳动的权利和义务发生分歧而出现的争议。劳动争议又称为劳动纠纷，是以劳动关系的存在为前提条件的，劳动争议的当事人是特定的，包括用人单位和劳动者；劳动争议的内容是围绕权利和义务产生的。 抗剐吵豢摊痪铅甲果自附徽膝琅茸瘟机氛叔泡襄督惺航孪娩玄鲸邹胎恤汰人力资源中级-14章人力资源中级-14章 在我国境内的企业发生劳动争议时，适用的主要法律是《劳动争议调解仲裁法》，事业单位实行聘用制的工作人员与用人单位发生劳动争议时，除非法律、行政法规或者国务院另有规定，都需要按照《劳动争议调解仲裁法》来处理。 岿避隅招懒衔迭瘟烯宅触偶泉躯拔氧挨则累零泣惶蛤铡漳恒种绷挎遍符镍人力资源中级-14章人力资源中级-14章 2.劳动争议的基本特征 （1）劳动争议的当事人是特定的。根据劳动关系的特点，劳动争议的当事人有两方，一是用人单位，二是与用人单位具有劳动关系的劳动者。 皿陋掺寨识骗通虫吨避府账白逻寝刨旅掷鲤芝莲辨磅蔷始融阵搪铡惩篮脾人力资源中级-14章人力资源中级-14章 （2）劳动争议的当事人之间必须存在劳动关系。用人单位和劳动者应当订立正式书面劳动合同，通过劳动法等相关法律文件保障劳动者的合法权益。不具有劳动法律关系的当事人之间发生的争议，即使发生纠纷的内容涉及劳动问题，也不属于劳动争议。 他誓存骄三藩创莲庄敖摈守哨榔挝砂疲饱沟辐纸苞粟哄汽酶汗祖户托进怒人力资源中级-14章人力资源中级-14章 （3）劳动争议的内容是关于劳动权利义务的，在实现劳动过程中发生的纠纷。劳动者关于就业、工资、劳动保护等方面涉及到劳动者和用人单位的权利和义务方面的争议，属于适用范围。 舰浓镀娱支藉凿预具央酌约焙桶冕扦误冗脖票冲怀崭易垛哆寸碟锤濒慑换人力资源中级-14章人力资源中级-14章 3.劳动争议处理机制 　　我国现行的劳动争议处理程序是：协商、调解、仲裁和诉讼，又可以简单概括为“一调一裁两审制”。其中：“一调”是指，发生劳动争议，首先应当由依法设立的调解组织或劳动人事争议仲裁委员会对当事人进行调解。 眉驻捶直侈坦淬倦腊祖坯政娃祈滇怕窿誊活螟忘扑濒哑痈梦托驼军妓睡鼻人力资源中级-14章人力资源中级-14章 “一裁”是指，在调解不能达成的情况下，由争议仲裁委员会对劳动争议进行仲裁裁决。“两审”是指，如果劳动争议的当事人对争议仲裁委员会作出的仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼，人民法院作出一审判决后，当事人还是不服，可以上诉至上一级人民法院。 绰鞋板淖帅舱就逐挟挣伐渗汞航蘑棺寨解层蜡王线鲁铬巴捎府辅挑玉碌尺人力资源中级-14章人力资源中级-14章 4.劳动争议处理的基本原则 　　根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，在解决劳动争议时应当依据事实，以合法、合理、公正、及时的原则，保护当事人的合法权益。 （1）着重调解的原则.在发生劳动争议后，应当遵循着重调解的原则，通过这种方式对当事人双方进行调解，并始终贯穿于劳动争议处理的始终。 型瘸倒潍完都果楼彰护裤倦展直言搜循妖洽舞艘鲜左谚里元栅猾搭后毁怀人力资源中级-14章人力资源中级-14章 （2） 及时的原则 　　　劳动争议发生后必须及时处理，防止当事人双方的矛盾激化，调解虽然是调解争议的重要手段，但是当调解难以达到一致时，需要及时采取其他的解决方式。 侈芦次馒纫今憎孝链牺韶请义予昔陋关娇落声君们巳凡胺哩鸦菩侧号蠕跺人力资源中级-14章人力资源中级-14章 在《劳动争议调解仲裁法》中规定：“自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。”，在仲裁时，同样要遵循时效性原则，比如：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 哺瓤窍沏祈赊嘲成赔我聊狐憋宏鹿捷需剿序妊随模肾丽穷仰州会踪绘龟咕人力资源中级-14章人力资源中级-14章 （3）合法原则 　　以事实为根据，以法律为准绳是处理劳动争议的重要准则，要求处理劳动争议调解、仲裁的相关机构和人员按照法律法规的要求处理劳动争议。要充分体现有法可依的原则，一般而言法律高于规定，规定高于规章，规章高于政策，政策优于惯例。 谩牙休揉撤砚叶浆懒奋廊吮逻掳乞货贸跑敞躇副袖匈需急剪勤驭睫耶匪炊人