归属感供参习.docVIP

【党员中心组学习材料】 营 造 归 属 感　　 鱼游大海，鸟翔蓝天，每个人都需要在这个充满活力与希望的社会里，拥有一片栖息的天地、归依的家园。美国心理学家马斯洛把这种归属的需要，作为人自我实现的前提和基础。归属感是人们对一个团队或组织的认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，从而产生强大的内部驱动力。相反，缺乏归属感的人会对自己从事的工作缺少激情，丧失创新精神和责任意识。一个军心涣散的集体是不会有战斗力的。因此，为下属营造归属感的能力，就成为衡量领导者管理水平的一项重要标尺。　　 一、身有所属 心无所栖　　 身为领导者，当然希望自己的下属时刻追随在自己左右，听从号令，指哪儿打哪儿。然而，由于领导者观念、方法等因素所限，其火热的愿望也会遭遇冰冷的现实——下属们往往虽然身在团队之中，但却难有归属之感。　　 （一）只下命令 不善沟通　　 ■ 事例：D先生是某IT企业的一名技术骨干。他为人勤奋，注重细节，目标明确，雷厉风得，技术能力很强。正是看到了他的这些优点，该IT企业老总选拔他走上了领导岗位，负责领导一个技术攻关团体。然而时间不长，不和谐的声音就中断传来。原来，D先生虽然技术能力很强，但说话却直接强硬，语气全是命令式，往往让下属没有回旋、申辩的余地。下属未能按要求完成任务或完成任务不够完美时，他便开始训斥，丝毫不顾及别人感受，甚至将事与人混为一谈，对下属进行评论或辱骂。很多下属怨声载道，对该IT企业失去了归属感，纷纷去职另谋高就，走不了的也以磨洋工的方式进行反抗。　　 ■ 点评：在领导者进行管理时，沟通被誉为血脉，假如沟通不畅，就像血管栓塞，后果自然很严重。作为领导者，太以自我为中心，缺乏与下属必要的沟通与协调，或沟通能力不佳，不在意别人的立场，不理解别人的感受，不顾及别人的脸面，忽视人的尊严，往往会导致离心离德，让下属失去归属感。　　 （二）只凭喜好 不讲公平　　 ■ 事例：某单位领导决定派两个人去美国考察，大家都很期待这次机会。领导表态说，一定会公正地处理这个问题，让大家公平地竞争。在他的授意下，办公室起草了相关文件，提出了一些限制性条件，只有全部满足这些条件，才能入选。结果一条一条对照下来，大家惊讶地发现，符合条件的只有两个人，他们都是领导平时喜欢的红人。这时大家才恍然大悟，领导其实早就想好了人选。所谓选拔条件，不过是他们量身打造而已，大家只是作为群众演员，集体进行了一次“打酱油”演出。　　 ■点评：领导者也是人，都有自己的好恶，也有自己说得拢、谈得来的朋友，但不能“公私不分”，把个人喜好作为标准，带进工作及管理之中，搞亲疏远近，讲哥们“义气”，划分圈内圈外，在下属面前不一碗水端平。常言道：“人平不语，水平不流。”利失衡则心不平，心不平则气不顺，气不顺则矛盾多。如果领导者自己营造了一个不公平的工作环境，还想让员工有归属感，那显然只能是一种奢望。　　 （三）只重权力 不重感召　　 ■事例： 1993年，皮埃切出任德国大众总裁。为了树立自己的权威，他实行铁腕统治。在一次管理会议上，皮埃切的一项决定引起了一位高级工程人员克里斯蒂安的质疑。面对质疑，皮埃切尖刻地回答道：“我不会忘记你的名字。”这给大众公司的高级经理们留下了一个深刻教训：千万不要怀疑老板。果然，不久之后，有20多位高级经理被逐出大众。之后，皮埃切很快就将公司的研究、开发、生产、采购等重要部门和公司品牌的大权独揽手中。更有甚者，他还将公司的管理委员会由9人减少至5人，以致无人敢对他进行监督和提出异议。一时间，在大众，没有了皮埃切，什么事情都干不了。那些敢于向他的权威挑战、对他的观点和决定表示怀疑的高级职员会被他毫无理由地解雇。在皮埃切的统治下，大众公司上下都显得惶恐不安，人心离散。由于公司内部缺乏对皮埃切的批评性建议，皮埃切决策的失误时有发生，给大众带来了巨大损失，最后公司董事会不得不将其解职。　　 ■点评：一些领导者很重视自身的权威，他们或以高压管理的方式来对下属树威，或动不动就惩罚下属显威。在他们眼中，只有让下属怕，才能让下属服，让下属听话。于右任先生曾经说过两句话，叫做“造物所忌者巧，万类相感以诚”。人与人之间的交往，只有诚才能换取对方的诚。靠权力及粗暴强制进行管理，带来的只能是下属表面的顺从，而不会是发自内心的敬服。没有了归属感的下属，只能身在曹营心在汉，更不会付真心、使真力。　　 （四）只有自我 不懂尊重　　 ■事例：1918年，时任美国总统的威尔逊登上了他事业的巅峰，主持签署了第一次世界大战的休战条约，在他倡议下的国际联盟也正在积极筹备建立，这使他成为世界瞩目的伟大领袖，赢得了国内共和党和民主党的一致支持和拥护。然而，成功也让威尔逊自我膨胀起来。比如，他签发了一封在旁人