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第十三章 激励 华东理工大学 刘燕 * 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C. Francis） 激励的绝对性 败德行为——从事经济活动的人，在最大限度地增进自身效用时，做出不利于他人的行动，而另一方无法观察和监督他的行为。（事后机会主义行为） 逆选择行为——由于信息不对称，代理人占有委托人所观察不到的信息，并利用这些私人信息进行决策。（事先机会主义行为） 激励的基本问题 执行者是否会以组织利益作为其决策的判断依据？ 即使执行者选择了正确的工作目标，他在为实现此目标而展开的工作中，会以什么样的态度去开展工作？ 激励的定义 ——组织通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织目标的系统活动。 激励与绩效的关系 P=f(M*Ab*E) 其中：P——Performance M——Motivation Ab——Ability 　　　E——Environment 激励思想的发展 古典的激励思想(经济人） 人际关系的激励思想（社会人） 人力资源的激励思想（Y理论） 当代方法 内容型激励理论（潜在的人类需求） 过程型激励理论（影响人们的思维程序） 强化理论（怎样学习感兴趣的工作） 激励相容的概念 针对组织成员的不同需要，采用恰当的方式激励他们。 在激励中应该为组织成员提供对其来说效用最大的需要满足； 在激励中应努力以较小的激励成本取得较大的激励效果。 激励的过程 激励的方式 外在性需要——外在的激励方式：福利、晋升、授权、嘉奖、工作的认可等。 内在性需要——内在的激励方式：学习新知识和新技能、责任感、胜任感、成就感等 过程导向性激励：通过工作活动本身引发的激励来满足当事者的内在需要。 结果导向性激励：完成工作任务而引发的激励来满足当事者的内在需要。 激励理论的研究方法 内容型激励理论 研究引起人们行为的原因，即研究激励的原因与引起激励作用的因素。 过程型激励理论 研究和描述行为的引起、发展、持续以及终止的全过程，即研究从动机的产生到采取行动的心理过程。 马斯洛需要层次论 阿尔德弗的E R G 理 论 需要由三个层次组成 a）生存的需要（Existence needs) 与马斯洛的生理及安全需要相同。 b)关系的需要 (Relatedness needs) 与马斯洛的安全、社交、尊重的需要相似。 c)成长的需要 （Growth needs) 即个人自我发展与完善的需要，相当于马斯洛自我实现需要和尊重的需要。 ERG与马斯洛需要理论的区别 A)ERG不强调需要层次顺序。在某一时间内可能有一个以上的需要发生。在某些需要满足后，可能上升为更高级的需要，也可能没有这种上升趋势。 B)马斯洛强调满足－前进途径。ERG又加上了挫折－退缩途径。即当较高级的需要受到挫折，未能得到满足时，会产生倒退现象。 C)某种需要，尤其是关系需要和成长需要，在得到了基本满足之后，其强烈的程度不仅不会减弱，往往更为增强。 ERG理论的满足－前进，挫折－退缩图 赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格的双因素理论 双因素理论的要点 尽管保健因素处理得当，效果也并不长久。 保健因素处理不当，引起的问题将长期难以解决。 双因素的选择机会越多，人们受到的激励就越强。 工作无安全感会在很大程度上降低激励功能。 对满意的工作予以认可，对某些人的重要性不亚于奖励。 小测试 一袋豆子和五个靶子！ 麦克里兰的成就需要理论 成就需要(need for achievement)： 追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。 权力需要(need for power)： 影响与控制别人，追求领导地位的需要。 合群需要(need for affiliation)： 建立友好和亲密的人际关系的欲望。 高成就需要 高成就者的工作特征 对高成就需要者的管理措施 提供及时、准确的绩效反馈 鼓励他们参加目标设置、或让他们自我设置工作目标 创造条件让他们充分施展才华 让他们做挑战性、责任感强的工作 增加他们的工作自主性 改变领导方式，少监督，多支持 美国总统的成就动机 小测试：什么能够激励你？ 对下面的15句话，每一个都圈出和你的感受最接近的数字。 1、我非常努力改善我以前的工作以提高工作绩效。 2、我喜欢竞争和获胜。 3、我常常发现自己和周围的人谈论与工作无关的事情。 4、我喜欢有难度的挑战。 5、我喜欢承担责任。 6、