招聘管理第三讲答题.ppt

只有专注，才有卓越；只有用心，才能超越！ ----- ----- ----- ----- 东吴商学院 李文锋 第三章 招聘前的准备工作第一节 P57 （名解） 人力资源规划是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求的供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程。 人力资源规划的对象是组织内外的人力资源，是组织文化的具体体现。 第三章 招聘前的准备工作第一节 P59-60 人力资源规划的意义 （论述） 1、有利于组织战略目标的制定和实现 2、满足组织发展对人力资源的需求 3、有助于调动员工的主动性和创造性 4、可以降低人力资源成本 第三章 招聘前的准备工作第一节 P61-63 人力资源规划的流程（论述） 1、战略制定 2、环境分析 3、供求预测 4、规划制定 5、规划实施 6、效果评估 第三章 招聘前的准备工作第一节 P64 -68 人力资源需求预测的方法 （论述） 1、定性方法： (1):主管判断法 (2):头脑风暴法 (3):德尔菲法：具有反馈性、可以集思广益、具有匿名性 2、定量方法： (1):比率预测法：基于对员工个人生产率的分析 (2):回归分析法 (3):时间序列预测技术 第三章 招聘前的准备工作第一节 P68 影响人力资源供给需要的因素 （单选） 1、组织内部环境因素 2、组织外部环境因素 第三章 招聘前的准备工作第一节 P69-70 人力资源的内部预测方法 （单选） 1、档案资料分析法 2、技能清单法：迅速且准确 3、管理人员接替图：对管理者工作绩效的评价；提升的可能性 4、马尔科夫分析法：它的基本思路是找出过去的人力资源变动的规律推测未来的人力资源变动趋势 第三章 招聘前的准备工作第一节 P72 （论述） 实际上，外部人力资源的供给预测，就是对人力资源供给和需求进行平衡的一种方法，既要解决总量平衡问题，即总供给和总需求的平衡问题，又要解决结构性的供给和需求的平衡问题，即专业、行业、特殊职业等人力资源供给和需求的平衡问题。 外部人力资源供给预测法主要包括：市场调查预测方法和相关因素预测方法。 第三章 招聘前的准备工作第二节 P73（填空、名解） 岗位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提，是建立在对企业一切问题进行深刻了解的基础上的。 岗位分析又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和预测，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 第三章 招聘前的准备工作第二节 P73 岗位分析主要包含的事项 （单选） 1、进行岗位描述 2、明确岗位要求 3、对岗位分析的最终结果做出全面系统的表述 第三章 招聘前的准备工作第二节 P74 岗位分析的作用 （单选） 1、在人力资源规划方面：为人事预测和计划提供可靠的依据 2、在人员聘用和甄选方面 3、在培训方面：新老员工都需要接受培训 4、在绩效考核方面：为工作考核和升职提供依据 5、在工作设计和环境方面：发挥人们的积极性 6：在职业生涯规划方面：员工在组织内部的流动性 第三章 招聘前的准备工作第二节 P75-76 岗位分析的内容 （单选） 1、工作分析要素 2、工作说明 3、工作规范：是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。 第三章 招聘前的准备工作第二节 P77-80 非结构化的岗位分析方法 （单选） 主要有观察法、访谈法、问卷法、工作日志法、主管人员分析法、关键事件法和工作实践法。 在分析事务性工作和管理工作时，可能会采用问卷调查法。在分析生产性工作时，可能会采用面谈法和广泛的工作观察法。在企业岗位分析过程中，应结合企业自身特点，选择最适合的岗位分析基本呢方法。 第三章 招聘前的准备工作第二节 P80-82 结构化岗位分析方法 （单选） 1、个人重点法：包括身体能力分析、关键事件技术法、扩展关键事件技术法、指导线导向岗位分析法 2、岗位重点法：包括职能式岗位分析法、管理岗位问卷描述法、成果计划法、动作分析法、任务清单法 第三章 招聘前的准备工作第三节 P88 （名解） 胜任素质又称能力素质，是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力和提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。著名的心理学家、哈佛大学教授戴维?麦克李兰博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。 所谓胜任素质是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的的任何可以客观衡量的个人特质。 第三章 招聘前的准备工作第三节 P90 胜任素质的基本内容 （单选） 1、知识 2、技能 3、社会角色 4