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企业员工吸取与甄选 中国人民大学商学院 秦志华博士 提示 企业的人员需求有哪些解决方式？ 怎么才能及时有效地找到合适员工？ 常用的员工甄选方法有哪些？ 1、职务需要员工担任 1.1 因事用人的问题 1.2 人员甄选的意义 1.1 人事匹配的问题 1.1.1 任务紧，哪有人 ？ 1.1.2 怎么才看得出谁有能力做这个事？ 1.1.3 几十分钟的面试能选出人才吗？ 1.2 员工甄选的意义 1.2.1??? 工作效果 1.2.2 员工士气 1.2.3??? 经营成本 1.2.4 职业发展 2、员工必须合理吸取 2.1 吸取工作的原则 2.2 吸取工作的组织 2.3 吸取工作的步骤 2.1 吸取工作的原则 方法技术选择 2.2 吸取工作的组织 2.3 吸取工作的步骤 3、吸取涉及多项工作 3.1 人员空缺分析 3.2 人员补充决策 3.3 人员征招宣传 3.4 人员甄选工作 3.1 人员空缺分析 3.2 人员补充决策 3.3 人员征招宣传 3.4 人员甄选工作 4、任务通过甄选完成 4.1 资料分析 4.2 人际沟通 4.3 雇佣测验 4.1 资料分析 4.2 人际沟通 4.3 雇佣测验 4.3 雇佣测验（续） 五点尺度表 个性测试剖面图 动机分析模型 5、甄选突出面试作用 5.1 面试的意义 5.2 面试的方式 5.3 面试的技巧 5.4 面试的模型 5.1 面试的意义 5.2 面试的方式 5.3 面试的技巧 5.4 面试模型 概要 1、人员补充有内部和外部两种解决途径 2、人员甄选有资料分析规则汇编面试等不同方式 3、人员面试是意向需要研究设计和安排的管理工作 * * 2.1.1 匹配原则 尊重员工个性特征 客观说明企业状况 2.1.2 系统原则 短期与长期的关系 内部与外部的关系 德与才的关系 2.1.3 效率原则 投入产出分析 录用标准设计 能力 合格 标准 资格 A C D t C A 工作分析、预测因子、得分比较 2.2.1 吸取工作的主体 用人部门 人力资源部门 高层部门 2.2.2 吸取工作的对象 内部员工 社会劳动者 职务空缺分析 人员补 充决策 不雇佣 雇佣 征召 甄选 任用 工 作 调 整 人 员 激 励 外 部 市 场 内 部 市 场 3.1.1 数量与质量 特殊性、规模性 3.1.2 与迫切 经常性、紧急性 3.2.1 不雇佣 加班、工作调整 员工激励 3.2.2 雇佣 临时补充、长期补充 3.3.1内部人力资源市场 查询、推举、自荐 3.3.2外部人力资源市场 举荐、广告、 招聘会、中介 3.4.1 甄选的内容 一般能力 专业技能 心理人格 社会背景 人 际 关 系 个 性 特 征 职 务 兴 趣 工 作 能 力 职务资格 使用说明： ≡ 观察 分析 感觉 会见 资料 申请表 成绩 测验 资历 验证 约合 面试 结论 甄选程序示意图 4.1.1 申请表 资格、经历、提示 4.1.2 自荐材料 自我评价、能力意向 4.1.3 推荐书 4.2.1 当面交流 信息、心理、情景 4.2.2 电话联系 灵活性、主动性 4.3.1 一般能力测试 行政能力测试 4.3.2 特殊能力测试 五点尺度表 4.3.3 人格测试 个性测试剖面图 4.3.4 评价中心技术 公文筐测验 无领导小组讨论 管理游戏 4.3.5 甄选分析模型 动机分析模型 能力分析模型 ● ● ● ● ● 握力 ● 耐力 ● 协调力 ● 上肢灵活性 ● 手眼配合性 ● 视觉灵敏度 ● 记忆力 ●