组织行为学,第九章_领导.ppt

问题： 从管理方格理论分析这位老总最接近于哪一种领导风格？为什么？ 你赞成这位老总的做法吗？有何建议？ 案例分析： 接近于(9,9)型，团队型。因为老总对工作和下属的关心都达到了较高点。 基本赞同。作为领导者，关心工作和关心员工都很重要，也可以同时做到。即努力使员工在完成组织目标的同时，满足个人需要，只有这样，才能使领导工作卓有成效。 但最好在副总出差的同时，就告诉其将如何安顿家属的决定，以免其牵挂而带着情绪出差。尽管副总迟早会知道老总用意，但事前沟通可能效果更好。 领导行为理论 利克特的领导系统模式 对领导风格进行了分类： （1）专制—权威式 （2）开明—权威式 （3）协商式领导 （4）参与民主式领导 领导行为理论 戈尔曼的领导风格理论 每一种风格都有不同的情商要素组成 （1）专制型领导 （2）权威型领导 （3）关系型领导 （4）民主型领导 （5）领跑型领导 （6）教练型领导 　时间：20世纪70年代至今 　内涵：从组织所处的环境去研究如何使领导行为与环 境相互适应，以达到最佳的领导效果 　主要流派：坦南鲍姆领导行为的连续带模型 费德勒的领导权变模型 豪斯的路径—目标理论 弗雷姆和耶顿的领导者参与模型 赫西和布兰查查德的领导生命周期理论 领导行为理论 领导行为的连续带模式 主管使用权力的范围 下属享有的自由 以主管为中心的领导 以下属为中心的领导 领导做出决定并宣布决定 领导向下属推行其决策 领导提出观点征求意见 领导提出决定供讨论修改 领导提出问题征求建议再作决策 领导明确范围 让群体做出决策 允许下属在规定范围内自由行动 菲德勒的“领导权变理论” 菲德勒的“领导权变理论” 　菲德勒认为，影响团队工作效力的因素有两个方面：领导者的动机模式、领导者的权力及影响力的程度。 为了取得良好的领导绩效，必须先确定领导动机模式，再确认领导情境，再对二者进行匹配，最后提出改进绩效的方式。 第一步，确认领导动机模式。 1953年，费德勒进行了一次领导项目研究，试图以“最不喜欢的合作者”（least preferred worker ,LPC）调查表的得分来衡量领导的个性，从而确定领导风格。 具体做法：让领导者回想与他曾经一起工作过的所有同事，确定其中工作最差的一个，然后让他给这个他最不喜欢的同事在一个由若干问题组成的问卷上打分，此即为LPC得分。 快乐的 痛苦的 友善的 敌意的 排斥的 接受的 紧张的 轻松的 疏远的 亲近的 冷漠的 热情的 支持的 反对的 厌恶的 喜欢的 争吵的 和谐的 阴沉的 鼓舞的 可放的 防备的 低毁的 忠诚的 不值得信任的 值得信任的 体贴的 不体贴的 卑鄙的 正派的 令人不愉快的 令人愉快的 不直率的 直率的 仁慈的 苛刻的 总得分 LPC问卷 根据LPC得分，菲德勒区分了两种领导风格： 1、低LPC得分者（57分以下）－－任务驱动型 这种领导者用消极的术语描述他们最不喜欢的同事，通常描述为不能胜任、冷淡、靠不住、好斗等。 这样的领导者是任务驱动型的，即以完成任务为首要动机，将人际关系作为次要动机。他们最不愿意与之合作的人是那些不能胜任工作的人。如果团队没有完成任务，他们通常是高惩罚性的；如果团队完成了任务，他们才会试图与之建立良好关系，并满足于对细节和常规事件的控制。 2、高LPC得分者（64分以上）－－关系驱动型 这种领导对他们最不喜欢的同事给予了积极的描述并且对他人比较敏感，通常将这样的同事描述为忠诚、诚挚、热情、遵守承诺等。 这种领导者是关系驱动型的，即以搞好人际关系为首要动机，将完成任务作为次要动机。他们最不愿意与之合作的是那些不忠诚、不支持的人，而不是那些不胜任的人。一旦他们与下属建立了较好的人际关系，他们就会集中精力完成任务。但他们容易对琐碎的细节产生厌恶的情绪，而更加关注社会交往。 那些处于这两个范围中间的人被称为“社会自立主义者”（58－63分），他们倾向于较少关心他人的评价。他们既有任务驱动型的某些特征，也具有关系驱动型的某些特征。这类人在面临压力时，