第十章 激励.pptVIP

（二）参照类型 1. 其他人 2. 制度 3. 自我 期望理论 （四）结论： 只有激励手段能给被激励者带来足够高的满足（高效价），同时，被认为获得满足的概率（期望值）也足够高，管理者才能收到预期的激励效果。 （五）理论核心： 　　　　　　　　双向期望 期望理论 （六）启示： 1、管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标 2、提高激励的做法： ①管理者明确员工个体需要 ②界定组织提供的结果 ③确保每个员工有能力和条件得到这些结果 3、使工作的能力要求略高于执行者实际能力 强化理论 强化理论 正强化是指对某种行为给予肯定和奖励，使该行为巩固、保持。 强化理论 强化理论 负强化是指对某种行为给予否定和惩罚，使它减弱、消退。 强化理论 人的行为＝Ｆ（他获得的刺激） 正强化 惩罚 负强化 忽视 强化理论（续） 注意的问题 （1）以正强化为主 （2）实事求是 （3）原则性 （4）灵活性 （5）及时性 如何实现有效激励 了解员工真正的需要 想出满足于的办法 创造激励条件权变地实施 运用多种因素、采用多种激励手段 * * * * * * * * * * * * * 第十章  激励 第一节 动机管理与激励原理 第二节 内容激励理论 第三节 过程激励理论 第一节 动机管理与激励原理 动机: 定义 动机水平 动机管理 第一节 激励原理: 对象 目的 动机与需要 动机形成条件 如何激励 １ 动机管理要回答的问题 1、有哪些因素可以导致期望的行为发生 　　　———内容激励理论 ２、是什么原因导致这种行为持续不断地发生　　　 ３、又是哪些原因使得这些行为不偏离即定的目标 　　　——过程激励理论 动机形成的两个条件 1、人的内在需要和愿望———内因 2、外部提供的诱因和刺激———外因 如何激励： 1、了解动机如何形成和得到激发 （1）对动机有清晰的理解 （2）提供有吸引力的诱因 2、了解员工在组织中工作的动机 第二节　内容激励理论 需要层次理论 双因素论 成就需要理论 Ｘ、Ｙ理论 需要层次理论 五种基本需要 （1）生理需要 （2）安全需要 （3）社交需要 （4）尊重的需要 （5）自我实现的需要 需要层次理论 人的基本需要层次图 需要层次理论——基本论点 1、只有尚未满足的需要，才能影响人的行为，已满足无激励作用。 2、人的需要存在层次性，较低层次满足，人才会出现更高级的需要。 3、在同时期人的行为由主导需求决定。 需要层次理论（续） 不正当的需要 合理的需要 不合理的需要 当前能解决的需要 一时解决不了的需要 靠组织帮助解决的需要 靠同志帮助解决的需要 靠自己努力解决的需要 创造条件逐步解决并做好解释工作 不现实的需要 教育引导 采取具体步骤 予以 支持 人们的总需要 人们总需要综合分析 双因素理论 （一）满意、不满意 满意——没有满意 　不满意——没有不满意 （二）双因素 　1、保健因素：起作用时可以消除工作中令员工不满意的因素，只能维持“没有不满意”的“保健”状态，而不会对员工产生积极的激励作用 　2、激励因素：真正影响激励人的行为因素，使人产生满意情绪，使用不当时只会产生“没有满意”的结果，而不会产生“不满意” 双因素理论——（三）启示 （1）不要让保健因素空位，否则必然招致满意度↓，激励因素强化产生的满意度↑与↓相抵消 （2）加强激励因素对员工的刺激 （3）避免激励因素向保健因素转化 （4）不要期望只通过外在奖励就能激励员工，必须重视内在奖励。 激励需要 两类因素论（续） 保健需要 第三节　过程激励理论 公平理论 期望理论 强化理论 公平理论 （一）理论基础 1、员工不是在真空中工作，要进行比较，比较结果对工作努力程度有影响。 ２、报酬的公平性对积极性的影响： 　　　　横向、纵向比较 （三）比较 1、横向比较： 2、纵向比较 （四）不足之处 员工判断的主观性 （五）不公平时表现 期望理论 （一）理论基础： １、每个员工都在寻求获得最大的自我满足 ２、只有当人们预期到某一行为能给人带来的有吸引力结果时，个人才会采取特定的行为→自我利益满足 期望理论 （二）三种联系 努力和绩效 绩效和奖赏 奖赏和个人目标 期望理论 （三）激励力： 　　激励力＝效价×期望值 　高激励力＝高效价×高期望值