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招聘流程 一、制定招聘流程的目的 对招聘人数较多或常年招聘的企业，制定明确的招聘流程是非常有必要的。 1．规范招聘行为 招聘工作并不是人力资源部门独立可以完成的工作，它涉及到企业各个用人部门和相关的基层、高层管理部门。所以，招聘工作中各部门、各管理者的协调问题就显得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、规范化，并防止出现差错。 2．提高招聘质量 在众多的应聘人员当中要准确的把优秀的人选识别出来，并不是一件简单的事情。因为在招聘活动中既要考核应聘者的专业知识、岗位技0B等专业因素，又要考核应聘者的职业道德、进取心、工作态度、性格等非智力因素。通过制定招聘流程，会让招聘工作更加科学、合理，从而有效地提高招聘质量，同时降低招聘成本。 3．展示公司形象 招聘和应聘是双相选择，招聘活动本身就是应/disk/diskdetailrl1.asp聘者对企业更进一步了解的过程。对应聘者而育，企业的招聘活动本身就代表着公司的形象。企业招聘活动严密、科学而富有效率，会让应聘者对企业产生好感。 二、制定招聘流程的步骤 1．分析企业现行组织结构、职务设置和职务权限； 2．分析企业现行各项行政、人事管理制度、规定，及工作慌程； 3．总结现有招聘程序，明确初试、复试决策人和录用决策人； 4．分析各岗位不同的任职资格； 5．将上述内容归纳、整理，起草招聘流程初稿； 6．将初稿与相关人员进行讨论，征求他们的建议和意见； 7．将这些建议和意见进行整理，确定招聘流程试行稿； 8．公布招聘流程试行稿； 9．在招聘活动中，实际使用招聘流程试行稿，根据实际情况进行修改； 10．试行期结束后，正式确定企业招聘流程 三、招聘时应注意的问题 为了获取优秀的人力资源，不少公司已经有专职的招聘人员，负责公司的常年招聘。常年招聘只是一种形式，能否招到优秀的员工取决于很多方面的因素，招聘工作本身的质量也是一个重要因素。下面就是招聘工作中应注意的七个问题。 1．简历并不能代表本人 最通俗的一个说法是：简历的精美程度与应聘者个人能力无关。招聘专员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。但招聘专员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价，也不应该因为简历对面试产生影响。虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成份，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点(甚至夸大)写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏乙 2．工作经历比学历重要 对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两三年里没有在这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。另外，从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。 3．不要忽视求职者的个性特征 对岗位技能合格的应聘者，我们要注意考察他的个性特征。首先要考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。比如一个应聘技术攻关的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学习能力，并且没有钻研精神，显然他不适合这个岗位。 另外，由于许多工作并非一个人能够完成，需要团队合作。所以，团队合作精神已经越来越为公司所看重。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘时应该慎重。 4．让应聘者更多地了解公司 招聘和求职是双向选择，招聘专员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者能够更充分地对公司进行了解。应注意的是，当应聘者与公司进行初步接触时，因为公司的宣传材料或者是专员的宜传，应聘者一般都会对公司有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与公司的“精神契约”。招聘专员让应聘者更多地了解公司的目的之一就是打破这种“精神契约”(而不是加强)。 应聘者对公司不切实际的期望越高，在他进入公司后，他的失望也就会越大。这种状况可能会导致员工对公司的不满，甚至离职。所以，让应聘者在应聘时更多地了解公司是非常重要的。 5．给应聘者更多的表现机会 招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识。招聘人员应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如：“如果让你做这件事，你将怎么办?”“在以前工作中，你最满意的是哪一项工作?”等等。 6．面试安排要周到 为了保证面试工作的顺利进行，面试安排非常重要。首先是时间安排，面试时间既要保证应聘者有时间前来，要保证公司相关领导能够到场；其次是面试内容的设计，比如面试时需要提哪些问题，需要考察应聘者哪些方面的素质等等，都需要提前做好准备