第七讲 面试.ppt

中南财经政法大学 第七讲 面 试 教学目的 面试的概念及特点 面试的理论基础 面试中的“谎言”与“实话” 面试的类型 面试的规范化流程 结构化面试及试题编制 一、面试的概念与特点 面试法是通过主试与被试双方面对面观察、交谈等双向沟通方式，了解应试人员素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员测评方法。 面试可以是一对一面试，也可以是一对多面试，也可以是多对一。 以观察和谈话为主要工具 面试获得的信息丰富、深入、完整，通过面试可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征（KSAO） 面试内容的结构性和随机性相结合：可因工作、申请者的不同而灵活变动 面试是双向沟通的 可以有效弥补笔试等其他人员选择方式的不足 我国古代的面试 中国是世界上最早建立考试制度的国家，礼记上记载，西周时即三年则大比，考其德行道艺，而兴贤能者. 汉代称面试为接问. 隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举. 19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考试制度，并加以完善. 诸葛亮的面试策略 问之以是非以观其智 穷之以词以观其变 咨之谋以观其识 告之以难以观其勇 面试的功能 1，可以有效地避免高分低能或冒名顶替者 2，可以弥补笔试的失误 3，可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容 4，可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征 5，可以测评个体的任何素质 不足之处： 受主考官主观因素的影响很大；成本高，费时长，效率低。 面试的特点 1.对象的单一性 2.内容的灵活性 3.信息的复合性 4.交流的直接互动性 5.判断的直觉性 面试的发展趋势 1.形式多样化 2.内容全面化 3.试题顺应化 4.程序规范化 5.考官内行化 6.结果标准化 二、面试的理论基础 1.在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多. 主试 被试 2.所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高. 言辞7%＋声音38%＋体态55%＝信息100% 3.语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性. 4.精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据.（无意识） 面试中的印象管理 印象管理是个体通过控制自己的行为来操作别人对自己的内在归因，从而给别人留下一个好印象。另一种观点认为印象管理是一种利己行为，人们通过控制自己的行为在别人面前展现一个好形象，其目的在于获取某种资源，有意识地在资源控制者面前扮演符合他们期望的形象，从而达到获取资源的目的。 面试是一种特殊的人际互动，基于人际互动的思路研究求职者的印象管理有助于了解面试有效性的内在机制；如何看待求职者印象管理策略和印象管理行为，它们能否作为预测工作绩效的有效指标对面试评价富有重要意义；研究求职者印象管理内在结构有助于正确评价求职者的面试绩效。 面试互动中的印象管理模型 人-职-组织匹配决策过程 人-职-组织匹配的试题开发程序 面试中的“谎言线索” 康纳利指标谎言标准 1.没有提供评价他人的理由 一般而言，人们对他人进行评价时都会说出原因，尤其是进行负面评价时。因此，评价他人时不说明理由可能意味着说谎。 案例：“我目前正在做的项目被我那个同事搞得一团糟，他简直太糟糕了。所以，我们不得不重新开始，而且我要求更换一位新的合作者。” 2.尽可能避免使用第一人称 当人们说谎时总是尽可能避免使用自我指示词，如第一人称“我”。当谎言的内容牵涉到白己时，人们潜意识里却避免使自己与谎言相联系，表现出来的就是更多地使用第二人称代词“你”。 “当一名经理真的是劳心费神。你要知道下属们现在正在做什么以及他们希望做什么，你要对自己团队的整体绩效负责，你还不得不解决他们的个人问题。” 3.对不符合常理行为缺乏解释 当人们向他人描述一些不合常理的行为(尤其是难以实现的成就)时，都会倾向于为这种行为尽可能地提供支持性的“证据”，以避免别人的“非议”。所以，当人们没有为这些行为提供细节描述或阐述原因时，他们很可能是在撒谎，因为这种行为事实上并未发生，他们也因此没有觉得有详细阐述的需要和动机。 “大学毕业后，我曾经在一家民营企业实习过3个月，由于表现出众，离开时老总曾以一个分公司生产副总的职位挽留我。” 4.缺乏细节描述 说谎者很难给出他们所杜撰的自己经历的事件或情境的细节描述。 “过去我做过很多项目。虽然也碰到过一些难啃的，但最后我都把它们完成得很漂亮。” 5.缺乏对过去行为的描述 只讨论主观看法而不涉及过去实际发生的行为。当问及过去的行为时，由于说谎者并未亲历亲为，所以很难进行具体行为的描述，在同答时只