工作环境及自我效能感对员工绩效影响的实证研究.docVIP

工作环境及自我效能感对员工绩效影响的实证研究 　　摘要：针对工作环境与员工自我效能感、绩效三者间的关系进行研究，分析了工作环境的内含，揭示了工作环境通过对员工自我效能感的影响进而对绩效产生显著影响。 　　关键词：工作环境 自我效能感 员工绩效 实证研究 　　工作环境是人们从事工作活动的基础，组织的高绩效90%来自于组织环境，仅有10%取决于员工个人素质[1]。工作环境作为组织环境的核心内容与员工自我效能感、绩效密切相关。自我效能感指个体对自己能否完成某种特定活动的知觉，是个体对自己能够按指定水平来执行某个行动的信心[2]，是这个人对自己行为能力的评估[3]。 　　一、研究假设 　　环境是可以被感知的，从心理学和社会学的角度来分析，员工对于其所处企业工作环境的感知来自员工的个人经验，它比较持久，能够被员工所体验，并能影响员工的动机、态度和行为。不同企业或不同岗位的员工对工作环境感知的差别主要存在于工作环境的各个分指标。本文将企业管理与人体工程学、心理学相结合，在理论分析的基础上提出了“工作环境―自我效能感―员工绩效”研究模型。 　　研究发现，管理自我效能感更高的管理者具有更好的管理效果和管理创新[4]。工作环境不仅对员工具有激励作用，而且对管理者绩效具有促进作用。工作环境中的工作团队支持、挑战性工作和工作资源与知识创造活动之间存在显著的正相关关系[5]。工作环境是由一组组织气氛构成，组织气氛是可以被观测到的一组属性[5]。 　　相关研究表明，自我效能感和工作环境对绩效具有重要促进作用，但仍存在以下不足：一是对工作环境与自我效能感的关系没有深入分析；二是对工作环境的研究集中于人文环境，而对于物理环境的研究较少。工作环境具有可测性，其测量结果可直接解释员工的自我效能感和绩效情况。基于以上分析提出以下假设： 　　H1：自我效能感与绩效之间存在正相关关系； 　　H2a：物理环境与绩效之间存在正相关关系； 　　H2b：人文环境与绩效之间存在正相关关系； 　　H3a：物理环境与自我效能感之间存在正相关关系； 　　H3b：人文环境与自我效能感之间存在正相关关系； 　　二、研究方法 　　（一）变量设计 　　工作环境中物理环境的测量分为嗅觉环境、视觉环境、听觉环境、触觉环境四个维度；人文环境的测量归纳为制度环境、文化环境两个维度[6]。自我效能感的测量，归纳为自我管理效能感和自我激励效能感两个维度[7]。绩效量表分为任务绩效和周边绩效两个维度[8]。任务绩效测量的是与具体职务内容相关的实际工作完成情况，而周边绩效测量的是对组织的运作和长远发展又是非常重要的其他一些因素[9]。 　　（二）样本选取 　　本文运用了德尔菲法、访谈法和问卷法，问卷采用单一、多等级的李克特量表。西方已有学者采用实验室模拟方法进行了研究，但实验对象多为心理学专业的大学生，故其研究缺乏普遍性[10]。本文结合研究目的，对我国12个省份不同行业员工进行了抽样调查，以获取比较全面的中国企业数据来支持本文论证。 　　（三）数据收集 　　根据研究需要，初步设计了调查问卷。调研人员在兰州市内3家企业进行了问卷测试，并与企业员工进行了深度访谈。经过初步设计、测试调查、结果分析、修订四个环节，最终确定调研问卷。本文采取随机抽样的方法向安徽、北京、甘肃、广东、河南、江苏、青海、山东、陕西、上海、四川、新疆12个省区的企业员工发放了600份问卷，回收问卷403份，回收率67.2%，有效问卷319份，有效率79.2%。 　　三、数据分析 　　（一）效度与信度检验 　　本文采用SPSS18.0对问卷进行效度检验。本测量的KOM检验值为0.834，问卷调查有一定的有效性；信度系数α为0.834，大于0.70，同时各层次的α均大于0.80，符合信度检验的标准，调查表具有很好的内部统一性。 　　（二）相关性分析 　　本文使用SPSS18.0对工作环境各分指标与企业员工绩效各分指标进行Pearson相关性分析，如表1所示。相关分析能够表明工作环境与自我效能感、绩效之间的相关性和紧密程度，但并不能说明各变量之间存在因果关系，因此需要进一步进行模型拟合度检验。 　　（三）模型拟合度检验 　　本文通过Amos18.0对模型进行了拟合，明确各变量之间的内在关系。经过模型预测、初步检验、模型修正等步骤，最终确定了拟合度较好的结构方程模型，检验结果如表2所示： 　　检验结果显示，X2 /df的值为1.441，小于3的临界值，说明样本协方差矩阵与估计的总体协方差矩阵的相似程度较大，模型的拟合度较好；P值为0.075，超过了0.05的标准要求；NFI、IFI、TLI、CFI、AGFI、GFI等指标，其检验值均接近于1，说明模型拟合度较好；此外，该模型的近似误差