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转制企业专业技术人才管理探究 　　 【摘要】 专业技术人才是企业人才队伍的一支骨干力量，在企业经济结构调整，适应经济新常态，实现科技引领，创新驱动，推进企业转型升级中起到重要作用。本文根据专业技术人才的心理特质，结合当前转制企业专业技术人才管理现状，通过分析，提出企业应从专业技术人才队伍建设、开辟技术晋升通道、完善人才流动机制、激励和考核机制、构建企业核心价值观等途径加强管理，以形成有利于企业发展、符合专业技术人才成长规律的新体制。 　　 【关键词】 转制企业 专业技术人才 管理探究 　　 转制企业是指国家将原事业编制单位经过改制，使其成为自主经营、自负盈亏、自我发展的企业单位。如何科学地做好专业技术人才的合理配置和管理，已是摆在转制企业管理者面前的重大课题。掌握和运用先进科学技术的人才，在应对日益激烈的市场竞争，推进企业改革发展中，发挥着不可替代的作用，为企业战略目标的实施提供强有力的人才支撑。 　　 一、专业技术人才的心理特质 　　 企业要有效的管理好专业技术人才，首先要了解专业技术人才的心理特质。专业技术人才是具有一定专业理论知识和实践能力的人员，他们具有较强的学习能力，能充分利用现代科技知识提高工作效率，凭借自己的知识或智力使价值得以实现。他们有着独特的心理特质：既重视物质需求又重视精神需求。按照马斯洛的需求层次理论，人的生存需求得到满足后，最高层次需求“自我实现”就开始发挥作用。专业技术人才在企业满足其物质需求的情况下，对“自我实现”的愿望更加突出。他们的精神需求一旦得到较好的满足，追求事业成功、人格完美的主动性就很容易表现出来。他们非常关注企业的发展速度和发展前景，有较高的职业生涯规划目标，希望能够赢得更多的机遇，取得更大的作为。他们勇于挑战前沿技术，渴望成就，有较强的自尊心，希望自己的个性和才能得到尊重，付出得到认可。 　　 二、转制企业专业技术人才的管理现状 　　 1、专业技术人才队伍建设不足 　　 转制科研企业中专业技术人员占职工总数的比例很高，但是专业技术人才在原事业性质的科研单位形成固有的“铁饭碗”思想难以转变，科研创新意识淡薄，使转制企业难以形成产、学、研为一体的企业发展模式。转制企业对专业技术人才的培养缺乏长远规划，不能有效地对人才资源进行管控和开发，使得企业科研学术带头人缺乏，特别是从事科研开发、科研项目产业化的专业技术人才出现断层现象。由于高层次专业技术人才的匮乏，导致企业原有产品在市场上已不再有竞争优势，没有更新换代的新产品能代替原有产品而占领市场，使得企业发展后劲不足。 　　 2、专业技术人才职业发展通道缺乏 　　 转制企业专业技术人才的任职主要通过担任技术管理职务、担任项目职务和担任技术职称实现，当前三者还难以构成专业技术人才完整的职业发展通道。转制企业领导者通常根据专业技术人才的科研成就，让他们担任技术管理职务。技术管理职务仍属于管理岗位序列，专业技术人才一般通过担任技术管理职务来实现自身的价值，但由于管理职务行政事务繁杂，一般要花费大量时间处理，导致用于科研开发的时间、精力严重不足，不但专业技术水平和创新能力难以提升，也影响了管理工作。项目职务是为完成特定的科研项目而设立的临时职务，科研项目的规模大小、持续时间、发展前景难以有长远的考虑，在项目职务安排上无法体现严格的层级性和连续性，很难成为专业技术人才的有效晋升渠道。技术职称是人才专业水平的标志，既无岗位职责要求，也不是一种职位，不具备与岗位对应的激励功能。专业技术人才的职业化发展途径不清晰，尤其是在晋升企业高级职称、教授级高级职称后，由于没有评价指标，成长序列不完善，使一些高级专业技术人才失去学习、工作的动力，不利于专业技术人才工作创造性的发挥。 　　 3、专业技术人才流动机制不够健全 　　 转制企业中专业技术人才的岗位固定化现象比较普遍，企业缺乏有效的人才流动机制，长此以往，会使一些专业技术人才仅仅凭借资历就可以占有重要的技术岗位，而许多专业技术水平较高的年轻人难以获得合适的发展机会。企业缺乏完善的外部专业技术人才引进管理机制，使企业外部优秀的专业技术人才不能有效引进，外部技术人才对企业内部专业技术人员无法构成威胁，使得企业内部专业技术人才缺乏专业竞争意识，惰性强，消极等待的思想严重，形成企业内部“一潭死水”的现象，造成企业发展迟缓。 　　 4、专业技术人才激励和考核机制不健全 　　 转制企业中专业技术顶尖人才缺乏的主要原因是激励机制不健全，转制企业尽管这几年加快了企业改制的步伐，但改制后体制还是没变。企业在用人上不考虑专业技术人才的需求及动机，在技术人才的职务晋升和任用提拔上，执行任人唯亲原则，忽视了企业中真正的专业技术人才，使得一些技术过硬的专业技术顶尖人才被埋没或流失。企业缺乏完善的专业