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第七章 薪酬管理 第一节 薪酬管理概述 一、薪酬的界定 薪酬就是我们所指的广义工资，也就是指直接的物质回报部分，是组织对员工所做出的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验等所支付的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等内容。 （一）典型的工资类型及特征 （二）奖金及其特点 1、含义。 奖金是员工有效超额劳动的薪酬。 2、特点：灵活性、及时性、荣誉性 （三）福利 福利是组织通过增加福利和设施，建立各类补贴制度和举办文化体育活动，为工作人员提供生活方便，减轻工作人员生活负担，丰富员工文化生活而从事的一系列事业的总称。它是个人消费品分配的一种形式，同时也是薪酬分配的一个重要组织部分。 1、福利设施 2、补贴 3、教育培训 4、离退休保障 5、医疗保障 6、带薪节假日 （四）薪酬体系的功能 1、保障功能 员工的薪酬状况决定着他们的生存、营养和文化教育的条件，是保证组织人力资源生产和再生产的基本因素。 2、激励功能 3、调节功能 4、凝聚力功能 二、构建薪酬系统应考虑的因素 （一）组织外部因素 1、人力资源市场的供需关系与竞争状况 2、地区及行业的特点与惯例 3、当地生活水平 4、国家的相关法令和法规 （二）组织内部因素 1、企业的发展阶段 2、组织的经营状况与实际支付能力 3、组织的管理哲学和组织文化 4、学历、工龄、能力等因素 三、构建薪酬系统的原则 （一）公平性原则 员工对报酬分配的公平感，也就是对报酬发放是否公正的判断与认识，是设计报酬制度和进行报酬管理时首要考虑的因素。 薪酬的公平性可以分为三个层次: 1、外部公平 外部公平性是指同一行业或同一地区或同等规模的不同组织中类似职务的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能与经验的要求相似，他们的各自贡献也应相似。 2、内部公平 内部公平性是指同一组织中不同职务所获薪酬应与各自的贡献成正比例。只要比值一致，便是公平的。 3、员工公平 涉及同一组织中占据相同岗位的人所获薪酬间的比较。 4、小组公平 指组织中不同任务小组所获薪酬应正比于各自小组的绩效水平。 公平理论把可能出现的情况分为三类： 1、如果我的报酬与我的付出的比值和别人的比值相比，相等或大致相等，这时，我认为得到了公平的对待。 2、如果我的报酬与我的付出的比值小于别人的比值，这时，我认为是不公平的。采取的行为大概有： 首先我会要求增加我的报酬。如果增加报酬的请求遭到拒绝，我就会降低工作付出。如果由于组织严格的规定，我无法降低工作付出，我可能就会向上级汇报，增加对方的工作量。如果我错误地选择了比较对象，就会同其他人比较，来寻求新的公平。最后，各种努力失败后，我就会选择跳槽。 3、如果我的报酬与我的付出的比值大于别人的比值，这时，我也认为是不公平的。 采取的行为大概有：首先，我会努力工作。如果工作量已经确定，要达到公平，我会请求减少工资（这种情况并不多见）。另外，也可以通过增加别人的工资或让别人也少干，达到公平。如果我认为错误地选择了比较对象，就会更换比较对象，来寻求新的公平。最后，由于工作付出和工作所得不相符，引起其他员工的强烈不满，自己在组织中很难工作下去，不得不跳槽。 为保证组织薪酬系统的公平性，设计薪酬系统时应注意以下问题 1、组织的薪酬制度应有明确一致的要求做指导，并有统一的、可以说明的规范做依据。 2、薪酬系统要有民主性和透明性。 当员工能够了解和监督薪酬政策与制度的制定和管理，并能对政策拥有一定的参与和发言权时，猜疑和误解便易于化解，不公平感也会显著降低。 3、组织要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。 如果机会不均等，单纯的收入与贡献比相等，并不能代表公平，实际上机会大者比机会小者更有优势。 员工为什么往往对薪酬不满 1、低于期望值 2、低于同等人员最高值 3、高估他人的薪酬和低估他人的绩效 4、对精神待遇不满也会导致对薪酬不满 精神待遇是待遇的一个重要部分，对精神待遇不满主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素不满。由于精神待遇具有隐蔽性，员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满，比如：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点工资”“我的工作这么枯燥和乏味，工作应该高一些吧？” （二）竞争性原则 这是指在社会上和人才市场中，组织的薪酬标准要有吸引力，这样才能战胜其他组织，