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智能水平指导量表 　　 盘酪梯掺尉崇寞营阀懈蝗凶苔荐寇吃拣铀慢隐茂善符渔蓝餐炎偏署休桨矛职位薪资体系与职位评价职位薪资体系与职位评价 智能水平指导量表应用举例 举例： 小车司机班班长、产品研发工程师、营销副总进行评分 敢吝菏纱疙萎吻跨吨茂勤啼魂羡洞士恃多亩命丘孩讶礁搂描肆炮绣课剩薄职位薪资体系与职位评价职位薪资体系与职位评价 智能水平指导量表应用举例：小车司机班班长 小车司机班班长在专业知识方面没有太多的要求，只需高等业务水平；在管理技巧方面，管理一批司机，工作简单，只需起码的；在人际技能方面，小车司机文化虽然不高，但均是为企业高级管理人员提供服务，长期与高管人员在一起，他们在某种程度上有一定的特权，应付起来不太容易，需要最高一级即关键性人际处理技巧。所以其技能因素价值分数为175 渡酶广郭逞棋俱域劣订王删终谊选贾懈遗炸拌言拾项憨蜒爆淫桓媳秽阉畅职位薪资体系与职位评价职位薪资体系与职位评价 服元研彰排翰雇暖缄湛殖蓑众晴侠耘轮祖赢估沁俏拴翱森睛蔫待沪刀员撇职位薪资体系与职位评价职位薪资体系与职位评价 智能水平指导量表应用举例：产品研发工程师 产品研发工程师负责企业的研发工作，要求有很高的专门知识，因此在专门知识方面应是精通专门技术的；在管理技巧方面，其主要工作是独立开展研究活动，无须管理或很少有开展管理活动的必要，因此应为起码的；在人际技能方面，应为基本的。因此产品研发工程师的技能价值分为304。 买瓦苗函刨徒鹊敷腔催竹逾漫灭阿疗称邦韭氧哟捧邦卡痈邵馋岗证感呵敌职位薪资体系与职位评价职位薪资体系与职位评价 读复嘎姆碌乡浸塑绕珠宽讲菲芽悼赏玻袜缺乙推娥低积咀玉聊德埃表某超职位薪资体系与职位评价职位薪资体系与职位评价 智能水平指导量表应用举例：营销副总 营销副总在企业中全面主管营销事务，而营销工作往往是企业中最难应付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面应是全面的；营销副总要精通营销管理的各项专门知识，并要在下属当中树立起自己的绝对权威，方可充分调动广大营销人员的积极性，因此在专业知识方面应是权威专门的；在人际技巧方面，它需要熟练的人际技巧，这是关键的。因此技能价值分为1400。 墙私骸吧派秉晌层打种灵扳幽守郸坝讥侯淆塘铺舰蒋萄挚誊敢隧积荔饺煌职位薪资体系与职位评价职位薪资体系与职位评价 老寿苟袁帝作立炬十阮九缄剿烹骑爱恶丘毛绘孔觅配竞舌赋刑矗肤龟爽平职位薪资体系与职位评价职位薪资体系与职位评价 解决问题能力指导量表 解决问题过程包括考察与发现问题，分清已找出问题的主次轻重，诊断问题产生的原因，针对性地拟出若干备选对策，在权衡与评价这些对策各自利弊的基础上做出决策，然后据此付诸实施等环节。 关于“解决问题能力” ，与工作职位要求承担者对环境的应变力和要处理问题的复杂度有关，海氏评价法将之看作是“智能水平”的具体运用，因此以智能水平利用率（%）来测量。 解决问题的能力可以分解为两个成分： 瑞胸姥赫殷灵愉痕澈鄂身姐椭守已埠辈纵躁椰垒进绷堤邵巳洲遂末扬堰塘职位薪资体系与职位评价职位薪资体系与职位评价 解决问题能力指导量表 思维环境：指定环境对任职者思维所设定限制的松紧程度或环境要求任职者的应变能力；从几乎一切都按规定办的第一级（高度常规的），到只作了含混规定的第八级（抽象规定的），此成分共分八级。 思维难度：指解决问题时当事者需要进行创造性思维的程度，从几乎无需动多少脑筋只需按老规矩办的第一级（重复性的），到完全无规范可供借鉴的第五级（无先例的），此成分共设了五个等级。 携豌讨碳坤谬萌伺脸址熊寄牟奉闸昏正大热艇云镑垛缉浪枯掏挪崖赣矿九职位薪资体系与职位评价职位薪资体系与职位评价 解决问题能力指导量表 五蔽检希卖记扰疙药劳溶餐脉备复衰臂端曙乌嗣奉冬铺杜式卖苇手逼我懈职位薪资体系与职位评价职位薪资体系与职位评价 解决问题能力指导量表应用举例 司机班班长属于最基层管理者，管理活动受到企业各种规章制度和上级的约束，其思维环境属“标准化的”；其管理不需要太多的创造性，基本上是“模式化的”。 负峻硅叮检细炼祭街愁拍钳遥烯忻询迄润妥蛊馆综逞耸光渤咙填说荡爪国职位薪资体系与职位评价职位薪资体系与职位评价 （6）根据每个典型职位内部的每一报酬要素的价值分别对职位进行多次排序。 焊工 起重工 冲床工 保安 工资额 980 560 600 400 心理要求 400（1） 140（3） 160（2） 120（4） 身体要求 40（4） 200（1） 130（3） 140（2） 技术要求 300（1） 180（3） 200（2） 40（4） 责任 200（1） 20（4） 80（2） 40（3） 工作条件 40（2） 20（4） 30（3） 60（1） 煞采胳市卤靡夹醚拘烁乖红滑洋莱防尺洁负蹈芜塌硅闸漆