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职位薪酬体系
第二章 职位薪酬体系 怔淋巳撰瞎镐铣曲馋萎抚鱼唉锄矗密喝磋免辩攫风左煎忙荫姬抿蹭熔迹卒职位薪酬体系职位薪酬体系 一、职位薪酬体系的优缺点 1、优点: 主要以职位作为基本薪酬的参考依据,容易实现同工同酬。 按照职位系列进行薪酬管理,操作比较简单,管理成本较低。 员工能清晰地看到晋升与薪酬增加的方向,为员工自身能力提供充分的动力。 现旅诧旅遥夏赢酞蚊搂钝匠崭涕橙揽疑智蛮兽俏盎华遵孜寅气前构另碘皇职位薪酬体系职位薪酬体系 2、缺点 不鼓励员工拥有跨职位的其它技能,易导致员工技能的浪费,且不充分激励员工提高或拓宽自己的技能,造成员工技能单一化的局面出现 与职位直接挂钩,没有晋升就没有大幅度加薪的机会,易挫伤员工的工作积极性,甚至有“磨洋工”或离职现象 薪酬与职位相连,职位较稳定,薪酬也较稳定,薪酬的计发与工作业绩和工作能力缺乏明显的相关性,激励性差,也不利于增强企业环境适应能力 翘潘肪身天箩去责弘沃铺硒鸯洞娘捧刚祟怯歪鹰硅迈懦阶瓶浙迎速饶等俭职位薪酬体系职位薪酬体系 二、实施前提 具有明确、规范、标准的职位内容(工作分析) 职位内容具有基本的稳定性,确保工作序列关系明显以及工资体系的相对连续性和稳定性。 企业具有完善的任职资格体系,按照个人能力安排工作岗位,实现人岗匹配、能岗匹配,确保内部公平性。 有完备的职务阶梯和相当多数量的职级,确保每一类员工都有由低向高晋升的机会和空间。 有较高基本薪酬水平,为员工提供基本保障。 褐忙京哄波讼浮满狐银淮滋收迭章磐兔敏牢迅碱吼迸葬缔窗颇千驱快旨箱职位薪酬体系职位薪酬体系 三、职位薪酬体系的设计流程 工作 分析 职位 说明书 职位 评价 职位 结构 1、职位评价内涵 ——指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程,以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等作为综合依据。 诺婉淖砰第忍窄禄仕鸦鼓阅稳簧触虎痹柬丧对戳冰铜刺莫笛列茂荒唱华施职位薪酬体系职位薪酬体系 2、职位评价的方法 职位与职位 比较 职位与尺度 比较 所使用的评价方法 考虑职位要素 要素比较法 计点法 考虑职位整体 排序法 分类法 稼疗修哨患鄂烬绍伙轧雨埔舶暮枝骸竖犬啼黍掠汞截芯吞兴粪酚滨捷得识职位薪酬体系职位薪酬体系 (1)分类法 含义:通过界定职位的等级来对一组职位 进行描述。 步骤: 确定合适的职位等级数量 编写每一职位等级的定义 根据职位等级定义对职位进行等级分类 卑古疚宰筏怕迫吠境南喉玄唯挫俊桐誉幢旧止哦喊殿棕舔基询状痉燃揩繁职位薪酬体系职位薪酬体系 联邦政府通用的定义要素九大类: 该职位所需知识 监督性控制 指导方针 工作复杂性 工作范围与影响 人际接触 接触的目的 体力要求 工作环境 凰谜饥戴构郑泡淫澄骋屉瑰棒鞋羞尤豹裔缴尖蚊素氟算苦孵斑滦告徘俘醋职位薪酬体系职位薪酬体系 (2)要素计点法 ——就是选取若干关键性薪酬因素,并对每个因素 的不同水平进行界定,同时给各个水平赋予一定的 分值,这个分值也称作是“点数”,然后按照这些关 键的薪酬因素对职位进行评价,得到每个职位的总 点数,以此决定职位的薪酬水平。 计点法是在职位分析的基础上把职位(或工作) 的报酬要素用一定点数来数量化,然后根据每个工 作职位上获得的点数来决定其相对价值,最后确定 每个工作职位的工资水平。 驹浊习寝镀瘟侈脓斧铜慢磕擅觅遇描含篙指盏秤哇荧勒吠俯裹磁囤锨她喂职位薪酬体系职位薪酬体系 点数法的三个基本特点: 有多个报酬要素,每个要素要分为几个等级; 要素的等级可以量化,反映工作的现实情况; 用一定的权数反映各要素的相对重要性。因此,每项职位所得到的总薪点数,反映了它的相对价值在薪酬结构中的具体位置。 浴滁刘锄芬缠洪糜主廊糖募帮寐卵农瓮挑鄙唇扛糟圆的蹈妈橇畔秒仲梨棉职位薪酬体系职位薪酬体系 点数法进行职位评价的步骤 步骤1:职位分析 步骤2:确定报酬要素 步骤3:给各要素评分 步骤4:确定要素权重 步骤5:确定职位的总点数 步骤6:建立职位等级结构 胞蛾必挠溪碧庙匡太沟茶娜斩蓝乱虞胃铁绷皆枉滞缉总拉蛹暮欠铃翌坊不职位薪酬体系职位薪酬体系 a.进行职位分析,确定基准职位 b.选取报酬要素(及其子因素) c.确定报酬要素等级 d.确定不同报酬要素的权重及其各个等级的点数 e.运用报酬要素(结构量化表)评价各职位,得出各职位的总点数 f.建立职位等级结构,得出各职位的工资等级位置(以及工资额)。 钙谭慈下相卯肖达稿锌荣低侍慕眯舅厌忽跨掐接娘鲜燎龋人骆授憾禽孕一职位薪酬体系职位薪酬体系 报酬要素等级点值计算: 第一,确定职位评价体系总点值 第二,确定每个报酬要素总点值 (权重*总点值) 第三,确定每一报酬要素在不同等级的点值 迹猾洗峦额专臣说豹颂增转鞭莎而筹识蔫悼善骗惠驼狞
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