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基于能力与业绩评价视角的高职院校创新人才激励机制探析 　　近年来我国经济持续快速发展高职教育也随之飞速进步。《国家中长期教育改革与发展规划纲要》明确提出“加强学校岗位管理创新聘用方式规范用人行为完善激励机制激发教师积极性和创造性”高职院校教师作为一种特殊的人力资源，如果能得到科学的开发利用将大大提高高职院校的教育质量进而促使职业技术教育快速健康地发展在高职教育体系中身为人才培养主体的教师他的工作业绩必然关系到学校的人才培养计划。要想充分发挥教师的潜能，提升教师的素质务必采取有效的激励措施。 　　一、现行高职院校人才激励机制的不足 　　这些年来高职院校人才流失现象严重由于学术氛围不浓科研设备不足，一些高职院校不能吸引高层次人才而且由于管理体制改革晚，没有很好的落实教师激励管理，导致出现了较大比例的流动教师，除了显性流失外还不同程度上存在着隐性流失的现象，表现在:一些动手能力强、有真才实学的教师有由于空余时间四处兼职而没有把主要精力放到本职工作中还有一种表现为:因校内工作条件差福利待遇低等问题。教师为了获得应有的尊重及自我价值的实现而另攀高枝，这样不仅增加了学校人事部门管理人员的难度同时也影响了学校师资队伍的建设，阻碍学校长远发展进而反映出我们的人才激励机制有需要完善和改革的必要。 　　1.薪酬体系不完善岗位津贴分配制度的推行是对高校薪酬制度的重要改革但高校岗位津贴制度由学校自主分配缺少宏观政策的支撑从而使得津贴制定的标准单一差距不大有失公平。 　　2.专业技术职务聘任存在误区。高职院校在专业技术职务聘任过程中并没有做到真正意义上的评聘分离而是存在形式主义，“以评代聘、终身受聘”。为求稳定字校主张的是“能进不能出、能上不能下、能高不能低”的原则役有建立起更新流动的竞争激励机制从一定程度上影响了部分教师的工作积极性。 　　3.缺乏科学的考核评价体系。在实际操作过程中考核标准定性不定量缺少实际调查导致考核结果不真实、不准确.学校只是片面得看重绩效考核结果并没有将整个绩效考核结果反馈给每位教师，更不用说找个别教师谈心了解真实的情况了，因此绩效考核只限于形式不切实际并没有起到真正的激励作用。 　　4.激励措施和手段单一心理学家认为人活动的基本动力源于需求只有满足了他们的需求才能对其产生明显的激励效应高职院校对激励诱因的设置过于简单着遍以物质激励为主而忽视了其他激励方式的促进作用从而造成激励手段单一:有真正做到物质激励与精神激励的统一内在激励和外在激励的协调正激励和负激励的并存，整体激励与局部激励的结合等等。 　　二、建立高职院校创新人才激励机制的思考 　　一所高职院校要想在众多高校中脱颖而出立于不败之地必需具备一支结构合理、师德高尚、业务精良、团结进取的高职师资队伍而有效的激励机制正是师资队伍建设的“牛鼻子”和“指挥棒”。 　　高职院校创新人才激励机制优化设计原则. 　　1.效率与公平相结合.激励机制的优化设计必须考虑到效率的原则效率与公平是一致的，只有将两者结合起来才能使激励效果充分发挥。 　　2.科学性与可操作性相结台高职教师激励机制的科学性体现在其设计是否公正、严密而如何简单明了的设计激励指标、考核指标等正体现了激励机制优化设计的可操作性要想更好地实施高职院校教师激励机制难有将科学性与可操作性充分结合。 　　3.物质激励与精神激励相结合高职院校教师激励机制要想“以人为本稳步发展”，必须做到物质激励与精神激励相结合除了满足教师个人的物质需求以外更为重要的是要让高职教师将个人的进步融入到本校长远发展计划中一通过营造温馨的、富有人性化的民主和氛围和参与学校管理和决策的制度化平台胎他们提供足够的空间释放和施展才华，满足教师爱校如家的归属感和发自内心的幸福感。 　　三、高职院校创新人才激励机制构建的设计思考 　　高职教师激励机制的建立能够反映一个学校小环境和社会大环境、学校主体和教师客体、激励机制与整个学校管理机制、教师个体和教师队伍整体、激励机制与高职教育文化等各个方面既互相依存、又互相制约的对立统一关系.考虑到高职院校教师需求的多样性及复杂性在制定激励机制时必须兼顾教师的生存状况、心理健康情况、精神状态等多方面因素是否能让尽可能多的教师有职业幸福感，关系到激励机制的成败事物总是在发展变化的.高职教师激励机制没有现成的十全十美的模式可套用也不可能一劳永逸。 　　1.薪酬体系改革:建立和优化以“以岗定酬、优劳优酬教学中心、一线倾斜公开公平、效率优先加强考核、强化激励”为原则的薪酬体系是激励机制的坚实基础， 优化薪酬体系必须真正体现尊重人才、尊重知识、尊重创造的价值观.高职院校教师薪酬体系包括基本工资、津补贴、奖金三个