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建筑施工企业稳定人才的对策 　　1、概述 　　所谓“人才”，就是指有专长、有才能的人;知识经济的到来和世界经济一体化的日趋发展，使人才成为企业最宝贵的资源，企业的发展离不开人才的支撑。我们国有建筑施工企业在多年的生产经营和不断发展中，引进和培养了大量的能运筹帷幄、具有战略决策能力的经营管理人才，能独当一面、解决技术难题的专业技术人才以及在各个工种岗位上拥有一技之长的能工巧匠，如技师、高级技师等等。但随着形势的发展，同行业之间的竞争愈演愈烈，年轻大学生的流失日益严重。以中铁二十四局上海铁建公司为例，2009年至2014年公司新进大中专毕业生共计318名，至今辞职80名，流失率为25%。而近两年大学生的流失率呈上升趋势，特别是中高级职称专业技术人才的流失比例明显增加。 　　大量的人才流失，一是将造成企业人才断层，削弱企业竞争能力和可持续发展能力;二是人才的流失，必然带来技术、管理经验、商业机密的流失，人才流入同行竞争对手后，等于为竞争对手培养了人才和积累了经验;三是企业里经过了几年的培养锻炼，既有专业技术又有管理经验的人才的流失，将白白浪费企业为之投入的大量人力、物力和财力;四是人才流失将动摇军心，走的走了，留下来的也不能安心工作，成为潜在的流失对象，引起一系列负面的连锁反应。总之，人才的大量流失已严重阻碍了建筑施工企业的可持续发展。 　　2、建筑施工企业稳定人才而临的主要问题 　　2. 1施工企业流动性大、工作辛苦。 　　建筑施工企业担负着国家工程建设的任务，由于长期流动、野外作业、工作条件艰苦、工作环境较差，加上施工企业地位太低，到处求人，处处受气。这些因素对员工的恋爱成家造成了很大的影响。这是一个现实问题。 　　2. 2国有建筑施工企业冗员过多。 　　在部分国有建筑施工企业里，还存在着多拿工资少干活，甚至光拿工资不干活的现象，这部分人也在消耗着公司苦心经营、员工共同创造的利润。而由于国有企业的机制、体制问题，为了维护稳定，也不可能简单地推向社会。而这些人对企业来说既是一个承重的包袱，又会严重影响其他员工的工作积极性。这是一个两难问题。 　　2.3不可能大规模、大幅度地提高员工收入，人才价值得不到充分体现。 　　由于建筑施工企业仍处于微利经营的状态，而且冗员过多，承担的社会责任较多，社会包袱较重，要解决的历史遗留问题也较多，这些因素都大大限制了企业大幅度提高员工工资的行为。虽然通过工资制度改革，员工的平均工资每年都有一定比例的增长，但与员工的期望值相比差距较大，光靠现有的水平要留住人才还是远远不够的。那么，没有高收入，又凭什么去吸引人才稳定人心充分发挥人才的作用?这又是一个现实问题。 　　2. 4内部没有形成人才约束机制和竞争机制。 　　一是用人机制不灵活，选拔方式过于单一，尚未形成科学合理的人才评价体系和激励机制，人才资源没有得到充分利用，员工的积极性也没有得到充分发挥。二是大多数专业技术人员一旦获得专业技术资格就可以被聘任，而且基本上能一聘终生，个人待遇也能稳步上升缺乏完善的定期考核制度和考核体系。这是一个必须解决的问题。 　　3、建筑施工企业稳定人才的对策 　　3.1抓住机遇，发挥企业优势，增强企业自身实力。 　　认清形势，抓住国家加大基本建设投资的历史性机遇，加大经营开发的力度，多多承揽任务;积极推进建筑施工企业的股份制改革，争取在资本市场上融资，化解企业的财务压力;立足自身的优势项目，通过引进先进的施工技术和设备，拓展新的市场份额，把企业做大做强，让员工在企业的不断发展中实现自身的价值。 　　3. 2在人才的选聘上，坚持能力合适的原则，不求最佳者。 　　企业选聘人才需要坚持适用的原则，把合适的人才放在合适的岗位做合适的工作。因为过于优秀的人才往往容易抱怨职务待遇低、工作环境差而更倾向于“跳槽”，流失的概率较大，而且造成企业人力成本的上升。而在劳动密集型的建筑施工企业，除去关键的技术和管理岗位，选聘一些中等人才应该是一个明智之举。因为中等人才没有优秀人才的傲气，要求比较容易满足，重视公司提供的机会，服从工作安排，努力发挥自己的才能把工作做好，而且企业人力成本也相对较低，也更稳定一些，减少企业人事上的动荡。 　　3. 3制定灵活多样的分配机制来吸引人才稳定人心充分发挥人才的积极性。 　　员工的收入不是固定不变的，实行在一定基础上的浮动工资并与员工的劳动态度、工作繁简程度、工作业绩等紧密挂钩。在推行岗位工资制的同时，收入分配向施工一线、经营开发、经济核算和关键岗位倾斜;对科技含量高的技术岗位实行高于一般工作岗位的工资标准;对特殊岗位，如项目经理，因其能力水平直接决定了工程项