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第八章 绩效管理与激励 一、基本概念 1、绩效：就是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录。 绩效不仅考察实际收益，即做了什么（绩效评估）。还要考察预期收益，即将来能做什么（绩效计划）。 绩效可以从组织绩效、部门绩效、个体绩效三个层次来考察，但根基都是来源于员工的绩效。 2、绩效管理与绩效评估的关系： （1）绩效管理：是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。 它不仅关注工作的结果，更关注工作行为或工作过程本身，侧重于通过不断地“纠偏”以确保组织目标的顺利实现。 绩效考核，又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，并将评定结果反馈给员工的过程。 绩效考核的原理非常简单，是设定清晰的工作目标和合理的考核方法，给予员工公正的报酬和激励，让员工知道他要做什么，怎么做以及怎样获得回报。 绩效考核分两种类型： 1） 关注过程的绩效考核：注重员工的工作态度和能力，考核的内容主要集中在员工工作过程中的行为、努力程度和工作态度。 它营造一种较感性、和谐的文化氛围。但是考核难度较大。 2）关注结果的绩效考核：注重工作的最终业绩，以工作结果为导向，考核内容主要集中在工作的实际产出。 它营造的是一种比较理性、任务导向的文化氛围。在多数企业中运用。 （2）绩效管理的提出源于绩效考核的局限性和不足。 传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素（如企业文化、管理者支持等）相脱离，对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理的发展。 （3）绩效管理的重心不在于“考”，而在于绩效提升。 绩效管理的过程其实就是管理者实施管理的过程。 绩效考核只是绩效管理中的关键环节。 （4）在传统的绩效考核中，员工是被动的，没有人同其沟通关于其完成一项工作任务的期望，不知道自己该怎么做，做到何种程度才算好，考核成绩又直接与奖惩挂钩，考核被当做“秋后算账”，不容易被员工接纳。 而绩效管理是以人为本的，它让员工充分参与组织的管理过程，使员工目标和组织目标一致，最终达到组织和员工“双赢”的局面。 （5）总之，绩效管理主要关注以下方面： 目标及如何达到目标需要达成共识； 强调沟通、辅导和员工能力的提高； 更注重未来、更注重长期，更注重参与 但是绩效管理基本上还是一个理念，没有形成真正的系统，而绩效考核却在这种理论的影响下，不断的改进和完善。因此二者没有严格的界限。 绩效评估仍是我们讨论的重点。 小测验 你能正确评估下属的工作吗？ 第一题：你认为开展评估的主要目的是什么？ A 激励员工 B 促使员工反思 C 暴露员工缺点 第一题答案： 选择A得10分； 选择B得5分； 选择C得0分； 第二题：你怎样安排与下属进行绩效面谈？ A 先批评后表扬 B 两头表扬、中间批评 C 先表扬后批评 第二题答案： 选择A得5分； 选择B得0分； 选择C得10分； 第三题：你认为员工的评估应该在何时进行？ A 员工表现下降时； B 员工本人要求时； C 定期进行； 第三题答案： 选择A得0分； 选择B得5分； 选择C得10分； 绩效评估重要吗？ 作为主管，你如何看待员工的评估？ 3、绩效评估的目的： （1）公司的期望： 1）了解全体员工的工作绩效 2）为人事决策提供依据 3）提高员工绩效 4）提供制定组织发展策略的依据 5）传达组织对员工的绩效期望 6）了解员工在绩效发展方面的想法和建议 （2）评估者的期望： 1）表达对下属的工作评估和绩效期望 2）了解下属对自身的看法和评价 3）了解下属对工作目标的看法 4）给下属解释和说明其工作表现的机会 5）了解下属对评估者和公司的看法和建议 6）与下属共同探讨改善绩效的方法 （3）下属的期望： 1）了解上司对自己的看法和评价 2）得到说明困难和解释错误的机会 3）希望获得上司的帮助 4）加深了解自己的职责和工作目标 5）提出自己发展的意愿 管理者是诊断医生，他讲求实际，重视成效，他同时又是艺术家。 ——美?卡斯特 二、绩效评估的流程 现代科学的绩效评估是一套完整的程序，绩效考核的全过程包含计划、