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一、制度面的規範 書籍目錄 : 研究報告彙編 書名 : 考試院研究發展委員會專題研究報告彙編(四) 目錄 : 公務人員淘汰機制之研究 章節 : 參、美國政府處理績效不佳員工的經驗 　　雖然最近一波的政府改革運動中，對於績效不佳公務人員的相關議題予以重視並積極處理，已是大部分政府的共識，而且也都有諸多經驗值得本研究重視。不過，由於美國政府對美國聯邦政府對公務人員績效管理的重視，早在一八八三年「潘德頓法案」（Pendleton Act, 1883）中強調以「功績原則」用人即已呈現，而後經過多次相關法律的增定與變革，至今已算相當完備〔註２〕。其中，有關於對績效不佳員工的處理，無論是在制度面規範以及實際運作的經驗均足堪借鏡，因此，本研究希望能透過對美國政府處理此議題在法制面與實際運作經驗之瞭解，以做為我國建立公務人員淘汰機制的參考。 一、制度面的規範 (一)績效不佳員工處理原則　　從相關法律、對各機關的指導文書、以及有關出版文獻可以發現，美國聯邦政府對績效不佳員工的處理，基本上是秉持著程序原則、機會主義以及互動正義等三大主軸而建立的。　　就程序原則而言，美國聯邦人事管理局要求各機關對於績效不佳員工的處理必須遵循：1.期望溝通與問題瞭解； 2.提供正式的改進機會； 3.採取行動等三項程序進行。如果未經此三項程序處理，而逕行對於績效不佳員工施以調職、革職、降級、減俸或其他不利處分，則當員工提起申訴時，管理者即便有相當完整的理由與明顯證據證實員工績效不佳，仍會因為處理程序有瑕疵而毫無勝訴的機會。此種由人事主管機關規範一體適用的程序原則，不僅保障員工免於受管理者權力濫用與不當處分的權利，也給予各級管理者具體的處理程序指導。　　機會主義則是美國聯邦政府處理績效不佳員工的另一項重要原則。在進行終結決定之前，管理者必須盡可能的給予績效不佳員工各種正式與非正式改進機會，並提供員工改進績效所需的各種協助。在給予相當時日的機會期之後，如果員工績效仍未見改善，管理者才能決定是否要重新調整職務或是予以其他的處分。此項原則主要就是對於績效不佳者採取人性本善的Y理論假定，認為大多數績效不佳者經過提醒與改進機會之後，應該能夠達到應有的績效水準。　　美國聯邦政府處理績效不佳員工的第三項原則就是遵循互動正義（Bies Moag, 1986），也就是績效不佳的當事人可以有法定權利就其個人績效的相關資訊，例如績效標準、績效表現、所需的協助以及績效改進計畫的內容和時程與相關管理者進行表意與討論，以保障當事人的權益並保持兩造平等的互動。此外，即使已進入法律程序，員工也有法定的申訴權以資救濟，而管理者也必須負起提醒員工此項權利的責任。　　基本上藉由程序原則、機會主義、與互動正義等三項原則的建制，樹立績效不佳員工處理應遵循的程序，具有一體適用的公平性，既保障員工的權益使之有改進的機會與受平等對待的基礎，也使管理者有一定法律與程序可循，得以更有效的處理績效不佳者。而此也是美國政府人事管理在公務人員權益與管理權之間盡力取得平衡的再一次呈現（Klinger, 1998）。 (二)績效不佳員工處理的三階段美國聯邦政府規定各機關對績效不佳員工處理應遵循期望溝通與問題瞭解，提供正式的改進機會，採取行動等三項法定程序進行（OPM, 1998），其具體流程可以圖二表示。 1.程序一：溝通期望標準與瞭解問題　　此階段與員工溝通的主要目的在於釐清彼此對績效的期望，並就員工的績效問題互相討論，同時也給員工一個非正式的改進機會，並為管理者正式採取行動作準備。具體的溝通內容包括管理者對員工績效表現的期望水準、員工現在的績效水準、以及員工應該做到的事項有哪些。聯邦人事管理局希望，管理者在與員工進行溝通時，需先瞭解員工目前所任職務的既定績效標準是否合理，而且在與員工進行溝通之前最好先與人事人員溝通以瞭解相關的規定及所需的資訊。此外，在溝通時管理者也要瞭解，溝通的重點在於透過雙向合作改善員工的績效而不在辯論誰是說非。而當溝通結束時，管理者應對於溝通的內容與達成的共識做成備忘錄並給員工一份，以確認雙方對溝通內容的認知無太大差異。 2.程序二：提供正式的改進機會　　經過第一階段的溝通與提醒之後，有相當多的績效不佳員工可能會改善其績效表現，但是仍然會有員工無法具體改善其績效水準，這時就需要進入第二階段了。值得注意的是，美國聯邦政府處理績效不佳員工的最主要法律依據有行政法典第五篇第四十三章（432）與第七十五章（752），適用前者需經過正式的改進機會期，後者則無此規定，但是聯邦人事管理局仍強烈希望管理者無論最後決定採用何種法律做為處理績效不佳員工的依據，都能在正式採取行動之前給員工正式的機會改進期，以符合機會主義的原則。　　階段二可大致區分成四個流程，流程一主要在對於員工目