人力资源考试复习资料.docx

第二章 人力资本概念：人力资本是体现在劳动者身上的以能创造价值的德、智、体能所表示的资本，他通常是通过投资的形式而形成的。古典理论：不包含知识技能的自然形态的劳动力，是简单劳动力数量的总数现代理论：现代人力资本理论的主要观点：1、扩充了资本的概念，把人作为一种资本 2、人力资本存量的扩大，对劳动生产率提高和经济增长的作用越来越大3、应以人力市场供求变化为依据，以人力价格的浮动为衡量尺度，对教育投资进行市场调节4、人力资本的未来收益要大于投资成本第三章 人力资源战略管理人力资源战略的含义、作用定义：企业为实现其组织目标而制定的关于人力资源开发与管理的总体规划，其实质是计划和程序，是企业发展战略的重要组成部分作用：（1）提高组织的绩效 （2）扩展人力资本 （3）确保有效成本系统人力资源战略管理的含义含义：也成战略性人力资源管理就是以战略规划为主导开展有关人力资源管理活动，通常被看成是“有计划的人力资源使用模式”，以及主旨是在使组织能够实现其目标的各种活动人力资源与战略管理的关系人力资源管理在组织战略规划过程中扮演的角色、承担的责任以及发挥的作用。（1）人力资源管理在战略形成过程中扮演重要的角色一方面：限制企业的战略选择另一方面：迫使企业的高层管理者考虑，怎样去获取或开发企业成功地实现某种战略所必需的人力资源。（2）战略执行过程离不开人力资源实践战略执行的成功与否取决于5个重要变量： 组织结构、工作设计、培训与开发、报酬系统、信息与信息系统第四章 人力资源规划需求预测的方法1、专家估计法 德尔菲法：又称专家会议预测法、专家征询法做法：（1）要求专家以书面的形式提出对该组织人力资源需求的预测结果，在预测过程中，专家要在背对背，互不通气的情况下进行。（2）把它们的意见进行综合，再将综合的结果反馈给各位专家，请每位专家将综合的结果进行重新的考虑，这样专家将有机会修改自己的预测并说明修改的原因，再将修改意见寄回。 （3）经3、4次反馈，专家的意见趋于集中，最后达成一致的结果实施时注意：（1）专家人数要达到一定数量。不少于30人 （2）给专家提供充分信息 （3）提高问题质量 （4）在进行预测之前，要获得专家的支持，以确保预测有效性 （5）只要求专家作粗略的数字估计，不要求精确内部供给预测的方法一、管理人员接替模型（1）人员替代法：部门人员的纵向调动（一个部门的不同职位）（2）人员继承法：比人员替代法更灵活，可以预测更长的时间二、马尔柯夫转移矩阵模型理论假设：组织过去和现在的员工流动模式与流动比率会在未来大致重复三、替换模型预测为达到未来理想人数所产生的人员流失量与人员转移量为了方便计算，假定企业具有非常严格的人员晋升体制，即所有的职位空缺只能由其下一级晋升，如果是最低一级的职位空缺就只能靠外部人员补充来解决。人力资源规划的方法1、利益相关者法2、人力资源调查问卷法3、人力资源规划案例研究法4、人力资源成本控制法5、利用人力资源规划研究进行评估6、利用离任交谈方式进行人力资源规划的评估第五章 工作分析工作分析的概念：工作分析又称职位分析、岗位分析或职务分析，是通过科学的方法与技术，收集、分析和研究各种相关工作信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范性的描述和说明，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。工作设计：含义：工作设计是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程工作设计需要说明的是，工作应该如何做才能最大限度的提高组织的效率，同时能够比较好的满足员工个人成长与福利方面的要求工作设计与工作分析密切相关，工作分析是工作设计的基础传统的工作设计师以泰勒的科学管理为核心的，从任务为导向的工作设计思想（一）工作再设计1、定义：指改变某种已有工作中的任务或者改变工作完成的方式的过程2、进行工作再设计：对现有的工作结构、工作程序、工作方法等进行有目的、有计划的改进3、工作设计的过程是将组织、个人和环境相匹配的过程，而此过程的结果就是形成各异的工作4、工作设计原则最低数量原则、积极效应原则、有效配合原则、经济科学合理系统化原则5、以人为向导的工作设计（1）工作轮换（2）工作扩大化（横向扩展，增加工作范围）（3）工作丰富化（纵向发展）技能多样化、任务整体性、任务重要性、自主权、反馈（4）弹性工作制员工在特定的时间决定上下班弹性工作制有很多优点采用弹性工作制的公司逐渐增加（二）工作设计方法1、激励型工作设计：提高员工积极性（员工导向）自主性、内在工作反馈、外在工作反馈、任务多样性、社会互动、能力/技能水平要求、任务目标清晰度、能力/技能多样性、任务一致性、任务多样性、成长学习优：更高的工作满意度、更高的激励、更高的工作参与、更高的工作绩效、更低的缺勤率缺：更多的培训时间、