从“尺子”到“镜子”.docVIP

从“尺子”到“镜子” 　　教师评价是教师队伍建设的重要组成部分，与教师的切身利益息息相关，不仅关系着教师的专业发展，还影响着学生的成长和学校的发展。在学校管理实践中，秉持怎样的评价目的，直接关系到评价方式的选择，也最终决定着评价的实际效果。 　　一、问题的产生 　　（一）交代背景 　　A学校是一所有着六十多年历史的公办学校。新任校长上任后，由于对学校了解不深入，为了确保管理的延续性和队伍的稳定性，第一年的很多工作都是延续以前的做法。2013年春季，按照上级主管部门的要求，学校开展了教师年度考核。在考核中，先是教师个人自评，接着科组、级组评价，然后提交学校考核小组审议，最后由校长审定每名教师的考核等次。在学校行政会议上，还一并讨论了教师评先评优工作，提出建议名单，然后集体讨论，最终推荐5名教师上报主管部门。 　　（二）聚焦问题 　　暑假期间，学校召集行政人员研究教师队伍建设工作，在交流比对中发现：刚结束的教师年度考核，很多老师对考核结果并不认可，尤其是有两名教师的考核结果存在较大争议。一位是教数学的W老师，该教师综合素质扎实，参加教研活动积极，上学期在全市说课比赛获第一名，本学期又获市教师基本功技能大赛一等奖，多次在大会上受表扬。由于论文、比赛获奖多，该教师年度考核总分居前列，被评为“优秀”等次。评先评优时，校长提出给她一个市级优秀名额。但部分行政人员认为：W老师在班级管理上比较松散，常规教学抓得不紧，班风学风不太好，学生成绩一直上不去，个别家长有意见，在教师中认可度并不高。 　　另一位是教语文的Z老师。该教师专业素养较高，有着独特的教学风格，对学生的终身发展有着正确的认识并能够身体力行地为学生打好基础。在班级管理中，有着典型的情感式班级管理风格，班风学风好，学生全面发展，科任教师都喜欢去她的班上课，家长反映也非常好。但对于学校组织的教研活动、教学比赛、班级作文大赛、体育比赛及一些早操、晨检、路队常规管理等活动参与度不够，辅导和组织得分较少，在教研教学业绩方面得分较少。 　　（三）阐述意义 　　针对上述问题，校长迅速召集班子成员召开会议，提出三个问题让大家讨论：为什么本次年度考核的结果在学生、教师中的认可度不高？本次年度考核有没有真正发挥积极作用？如何看待个性突出但不完美的教师？经过深入讨论，学校班子成员一致认为：教师年度考核是教师队伍建设的指挥棒，对学校发展起着至关重要的作用。本次教师年度考核的公信力不高，说明在考核的标准、方式方法或具体操作上出了问题，需要全面诊断、深刻反思，实施有针对性的整改。 　　二、问题的解决 　　（一）调查分析 　　学校领导班子分别找中层干部、考核小组成员和相关教师进行了访谈了解，并分别与两名教师进行了面对面的交流，了解她们的思想认识，查找问题根源。经过深入分析诊断，学校发现，以年度考核方式来评价教师，会存在以下问题： 　　1. 考核目的单一。考核结果强调定等次，与评定职称、评优选先、绩效工资挂钩，侧重于奖惩。很少关注教师的发展领域、发展优势和发展潜能，教师的积极性、主动性没有得到有效激发。 　　2. 指标体系单一。常规工作的权重比例较大，一些事关学生终身发展但不易量化的基础工作，如课外阅读、养成教育、创造力培养、班风建设等，没有具体的指标和方法。 　　3. 考核主体单一。级组评价与学校评价占主导，学生评价、家长评价权重很低或根本没有，教师自评、互评存在走过场的现象。 　　4. 考核方法单一。注重学年末的终结性考核，忽视平时的过程性评价。重数量检查和主观印象，没有全面的定性分析，没有全面收集过程信息，行政干预较多。 　　5. 忽视个性成长与团队发展的协调。少数教师游离于群体之外，随性办事，个体情绪和性格特性影响整体工作。部分教师个性张扬，某方面成绩较突出，但在考核中却没有得到认可。 　　学校认识到：科学的教师评价不但要发挥总结评价的“尺子”功能，更要发挥诊断矫正的“镜子”功能。而现行的教师评价方式已经不能适应教育发展的需要了。学校决定以教师年度考核为突破口，实施教师评价方式改革，建立一种更科学、更合理、更有助于教师专业成长的评价体系。 　　（二）制订方案 　　2014-2015学年刚开学，学校就着手实施教师评价方式改革。首先，通过反复研究讨论和教代会广泛征求意见，在上级政策框架内，重新调整考核内容和方法体系，制订了“教师专业发展评价”方案。与传统的年度考核相比，新的“教师专业发展评价”有以下特点： 　　1. 对隐性的、直接关系学生终身发展的本质性工作进行了定性评价并赋分，对各部分的权重重新调整，把主要指标指向学生的全面和谐发展，以学生的发展评价教师的业绩。 　　2. 实行级组教师、班级科任教师整体捆绑性考核评价，突出团队贡献等指标。 　　3. 编印