绩效管理与考核教案.docVIP

绩效管理与考核 为什么要进行绩效管理 绩效是所有管理的核心内容 绩效是组织目标和个人目标完成情况的直接体现 绩效管理是组织或个人完成目标的必然过程 绩效管理与绩效考核 绩效管理是一种管理理念，是与目标管理紧密结合的一种管理方式。 当代管理的特点是 开放的组织系统（和外部保持信息沟通和交换，根据外部变化随时调整和变化） 封闭的管理回路（对组织的管理是一个螺旋形上升的过程，在横切面上看，每一个管理周期都是一个封闭的环，而整个管理过程也同样是首尾相连，不可间断的） 愿景或发展目标 战略、技术和计划（包括分工和日程） 激励、控制和监督（考核与评价） 达成或调整目标 绩效管理有五个环节，其中最后一个环节又同时是下一个绩效管理周期的开始环节： 包括确定绩效目标（组织目标和分解目标）， 绩效控制和沟通， 绩效改进和验证， 绩效反馈和沟通， 确定新绩效目标 绩效考核是绩效管理的一个环节——验证阶段 绩效考核是绩效管理的一种工具——是非系统的各种考核方法或技术，是绩效管理的一种控制手段，属于反馈控制。 绩效管理的验证阶段包括绩效考核和绩效评价 绩效考核和绩效评价（绩效考评） 绩效考核和绩效评价是绩效验证的两个方面 绩效考核是对硬性指标的验证，是定量的考察。如三项指标，考察的是业绩。 绩效评估是对软性指标的验证，是定性的才察，如我们将要进行的绩效评估和职称评定，考察的是行为、能力和态度。 绩效考评的意义 绩效考评是一种工具，它服务于绩效管理。它的作用在于其结果的运用。绩效考评在企业中如何运用就是一个企业实施绩效管理的意义所在。 绩效管理往往和薪酬福利制度结合在一起，发挥激励的作用，尤其是绩效考核的结果。 绩效管理往往会与员工岗位的调整相联系，员工提升、调动、辞撤，尤其是绩效考评。 绩效管理的核心意义是绩效的提高与发展。包括： 组织绩效的提高与发展：组织目标的达成，组织愿景的实现 个人绩效的提高与发展：个人技能的提高，个人目标的实现 绩效管理不仅是对组织和员工绩效的控制和管理，更强调对员工发展的引导和培养。 绩效考核和评价的综合结果，可以看到每一位员工的优势和不足，绩效管理就是要通过绩效考评的结果发现这些，有针对性的对员工进行激励和培养。发挥优势，弥补不足。比如，领导可以与员工就绩效进行经常的沟通，告诉他通过日常考察或绩效考评，发现他哪些方面存在不足，可以怎么来提高，还需要上级给他提供哪些帮助，并尽可能的主动帮助员工发展。比如在绩效考评中，领导打分后应直接告诉员工上级是如何评价他的工作的，他在哪些方面应该学习或强化，哪些方面部门或公司会组织培训，使其能更好的胜任岗位或胜任更重要的岗位。 绩效管理的主要手段。目标管理法（自主设定目标）和标杆超越法（通过与竞争对手比较设定目标）。这两种方法其实都分别是当代管理学的主要方法。 目标管理法：自主设定目标。有两种系统的目标设定法 KPI关键绩效指标。根据企业发展目标。进而分解出的部门目标、个人目标。确定和目标联系最紧密的可以考核的业绩指标。一般不要超过5个，作为集中力量努力的方向，并对之进行定量的考核。 BSC平衡计分卡。是在KPI的基础上发展而来的，总结出企业发展中几个最重要的方面。财务 客户 内部流程 学习与发展 目标管理法的基本流程是这样的，首先分析内外部环境，根据组织愿景，确定本期组织目标，然后公司领导与部门经理沟通，将组织目标分解到各个部门的职责中，对分解后的部门目标达成共识并承诺确定目标计划，然后部门经理再和下属员工沟通确定每个岗位的职责和目标，对岗位年度目标达成共识并承诺确定目标计划。 确定目标后，上级主管要关注、指导和监督下级的目标计划完成情况，在有可能出现问题时及时与下级沟通，使其工作的方向和方法与年初确定的目标方向一致。促进和帮助下属按计划完成工作目标。 在目标计划的不同阶段，企业必须组织阶段性的考察，也就是绩效考评，考评的阶段性结果最重要的是应用于发现目标执行中的问题并协商寻求改进的途径。 当一个管理周期结束时，一般就是年终绩效考评结束后，我们对绩效考评的结果进行分析和运用，并找出问题，寻求解决问题的方案，进而确定下一个管理周期的目标。形成一个封闭的循环过程。 KPI和BSC都是一种分析和确定目标的方法。相对而言，KPI的目标指向性明确，但容易忽略长远发展的目标。BSC的绩效目标是综合性的，更注重企业各方面的长期健康发展，这两种确定绩效目标（指标）的方法，都需要按照既定的原则和程序确定每一个岗位的职责和目标。 标杆超越法。理念很简单，就是分析并确定比自己希望并可能超越的竞争对手，象跳高一样，给自己设定一要越过的标杆，当