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正略钧策职位评估系统 薪酬体系建立的目的 正略钧策按照以下思路为客户设计薪酬管理体系 职位评估主要影响薪酬体系中的职位工资，但职位评估并不是确定职位工资的唯一依据，最终水平还要根据外部薪酬调查结果，确定每个职位的薪酬等级范围 根据外部薪酬调查结果和内部职位价值评估结果确定每一个职位的职位薪酬等级范围，例如，研发部的学科专家职位薪酬等级是7等（5000元－7000元） 根据任职者的工作能力和工作经验等确定某员工具体的薪酬等级，例如根据研发部学科专家实际的工作能力和工作经验，确定其薪酬等级定位于2级（5500元） 职位评估的发展 职位评估是20世纪20年代初工业化国家的工业工程专家提出的，它是一种技术性管理方法，是通过对职位系统进行考察、分析、比较和多因素调查，来确定职位的相对价值的方法。目前这种技术方法已在美国、德国、日本等国得到了广泛应用，我国企业也开始逐步应用。 职位评估是经济报偿系统的一部分，公司据此决定一项工作与其他工作的相对价值。职位评估的基本目的在于通过合理、统一的规则和标准，确定公司各职位之间的相对价值，结合外部薪酬调查的结果，为建立公司合理的薪酬等级和薪酬体系打下基础。 职位评估是依据合理的、统一的、事先确定的规则和标准，对组织中的各个职位进行评判，以便确定各职位在组织中的相对价值的过程。 在评估过程中，需要系统分析各职位对任职者的最低要求，并以此为依据，不考虑任职者的工作能力或在工作中的表现。 职位评估确定职位相对价值，体现该职位对公司的贡献大小 公司什么时候需要进行职位评估？ 职位评估常用的工具模型 因素计分法是目前应用最多的职位评估评方法，为国内外企业广泛使用，各种方法均有其优缺点 职位评估的主要步骤 职位评估主要步骤 （一） 职位评估主要步骤 （二） 职位评估主要步骤 （三） 职位评估主要步骤 （四） 正略钧策职位评估工具借鉴国外工具，并针对其不足，结合国内企业特点做了改进 职位评估系统的基本前提和假设 正略钧策职位评估系统设计依据 评价因素提炼过程——组织贡献 评价因素提炼过程——工作价值 评价因素提炼过程——工作补偿 正略钧策职位评价系统包括三个维度，六个主因素 正略钧策职位评估系统的六大因素 根据公司收入和员工人数确定公司规模等级及等级系数，并结合后面的职位影响共同确定职位贡献度 因素一：组织贡献度－职位影响度 因素二：知识技能 因素二：知识技能－说明及注意事项 【注意事项 】 应注重职位所要求的知识技能，而不是目前的任职者所具备的实际知识技能水平 每个级别里面所标注的年限仅作为评估参考 因素五：责任 = = 完 = = 为组织规模确定程度水平： 1 确定本身属于以下哪一类別的组织； 2 利用组织规模机构表中组织类别和收入二维矩阵确定公司的规模等级； 3 利用人员规模表，根据总员工数目选择程度水平,对组织规模进行修正。 15 14 14 13 12 11 11 10 9 8 8 7 6 5 5 15 15 14 13 13 12 11 10 10 9 8 7 7 6 5 4 14 15 14 13 12 12 11 10 9 9 8 7 6 6 5 4 13 14 14 13 12 11 11 10 9 8 8 7 6 5 5 4 12 14 13 13 12 11 10 10 9 8 7 7 6 5 4 4 11 14 13 12 12 11 10 9 9 8 7 6 6 5 4 3 10 14 13 12 11 11 10 9 8 8 7 6 5 5 4 3 9 13 13 12 11 10 10 9 8 7 7 6 5 4 4 3 8 13 12 12 11 10 9 9 8 7 6 6 5 4 3 3 7 13 12 11 11 10 9 8 8 7 6 5 5 4 3 2 6 13 12 11 10 10 9 8 7 7 6 5 4 4 3 2 5 12 12 11 10 9 9 8 7 6 6 5 4 3 3 2 4 12 11 11 10 9 8 8 7 6 5 5 4 3 2 2 3 12 11 10 10 9 8 7 7 6 5 4 4 3 2 1 2 12 11 10 9 9 8 7 6 6 5 4 3 3 2 1 1 15 1