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七、行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scale) 1、描述：是用来评价成功地完成某项工作所要求的行为的绩效评估方法。 行为锚定等级评价法的设计通常遵循以下三个步骤： （1）管理人员与在职者为工作确定相关的工作维度。 （2）管理人员与在职者为每个工作维度编写出行为锚定，应为每个工作维度编写尽可能多的行为锚定。 （3）管理人员与在职者对所采用的分值及每一分值的锚定陈述分类达成一致意见。 2、特点： ·方法的重点，不是落在绩效结果上，而是落在在工作中表现出来的职能性行为上，其假设是职能性行为将会产生有效的工作绩效。 ·优点： （1）员工参与，增加了方法被接受的可能性。 （2）锚定基于实际完成工作的员工的观察和经验而制定。 （3）有利于为员工的工作绩效提供具体的反馈。 ·缺点： 面向评估对象，费时费力 八、排序法(ranking methods) 1、交替排序法 2、成对（对偶）比较排序法 3、强制分布法 九、关键绩效指标(key performance indicators，KPI) 教材P312 十、平衡计分卡(balance scorecard，BSC) 教材P314 第四节 绩效评估的反馈与绩效改进 一、绩效评估反馈的重要性 绩效评估的目的？ 提高员工工作绩效的途径？ 绩效评估反馈是实现绩效评估目的的重要保证 二、绩效评估反馈的途径： 面谈、文本沟通（书面） 三、绩效评估面谈 第五节 绩效评估的困境及解决 一、评价标准的失误 1、缺乏明确的工作绩效评价标准 2、工作绩效标准不贴切或主观性太强 3、工作绩效标准不现实 4、工作绩效标准缺乏可衡量性 二、评价者的失误 1、宽容 2、居中倾向 3、近期效应 4、晕轮效应 5、个人偏好、歧视和偏见 三、克服绩效评估中的错误 1、基于目的精心设计绩效评估指标（客观、科学） 2、综合各种评估方法的利弊，设计有效的评估方法体系 3、加强对评估者的培训，提高评估者的评估意识和评估技能 本章作业； 1、影响员工绩效水平的因素有哪些？试举例说明。 2、试述员工绩效管理的目的和作用。 第六章 （员工）绩效管理 本章主要内容： ◎绩效管理概述 ◎绩效管理的逻辑程序 ◎绩效评估的方法 ◎绩效评估的反馈与绩效改进 ◎绩效评估的困境及解决 第六章 （员工）绩效管理 学习目标 ◎掌握绩效、绩效评估、绩效管理等相关概念 ◎掌握影响员工绩效水平的相关因素 ◎掌握绩效管理的目的和作用 ◎了解绩效管理的组织者、执行者、参与者的职责及相互关系 ◎了解绩效管理的逻辑程序 ◎了解绩效评估的方法及选择 ◎掌握目标管理法、360度绩效评估法 ◎了解绩效评估的反馈与绩效改进 ◎了解绩效评估的困境及解决 第一节 绩效管理概述 一、绩效与绩效管理 1、绩效：员工完成职位任务的程度。 2、绩效评估：确定并与员工沟通其工作干得怎么样，并协助员工共同制定一个改进计划的过程。 3、绩效管理：制定员工绩效目标，收集与员工绩效有关的信息，定期对员工的绩效进行评估，以确保员工的工作活动和工作产出与组织要求保持一致，以实现组织目标的管理过程。 4、影响员工绩效的因素 影响员工绩效的因素 （1）内因： 能力：指员工适应工作的个体特征。 角色（任务）认知：员工认为完成自己的工作所必须的活动和 行为，即员工认为在工作中应努力的方向。 努力：员工在完成工作时所运用的力量。 影响员工绩效的因素 （2）外因： 工作环境 仪器设备 管理风格 影响工作的限制性政策 培训 团队 轮班甚至运气等 启示： 管理者的重要职责之一就是为员工提供令人 满意的工作条件和有利的工作环境，以消除绩 效障碍或使其降低至最低程度。 二、实施绩效管理的目的和作用 1、提高员工工作绩效、实现组织目标（根本目的） 2、绩效评估的信息是公正的人事决策的依据 （1）工资、奖酬等方面的决策 （2）晋升、内部流动 、解雇等方面的决策 （3）培训决策 3、为组织制定HR发展规划提供依据； 4、为制定员工的职业发展计划提供依据。 5、组织进行人事研究的依据。 三、绩效管理的相关者 1、绩效管理的对象——员工 2、绩效管理的组织者——HRM部门 具体职责为： （1）政策制定和参谋职责 （2）培训职责 （3）监督和维护职责 三、绩效管理的相关者 3、绩效管理的执行者 直线部门中负责绩效管理的管理者，具体职责为： （1）执行职责 （2）沟通职责 4、绩效管理（评估）的参与者 上级 // 下级 // 内部顾客（同事）// 外部顾客 // 员工自己 // 绩效评估委员会 第二节 绩效管