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酒店员工职业发展模式 酒店人力资源职业管理重要性 员工紧缺——高流动率、酒店扩张、专业学生跨行就业(Gu et al.,2006;Qiu and Lam,2004) 职业管理在酒店业越来越重要（Kong,et al.2010) 管理培训生的出现和发展 澳大利亚四、五星级酒店员工离职率 中国酒店业流动率 中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家二至五星级酒店人力资源进行过调查结果显示，2000-2005年酒店业员工流动率分别为25. 64%、23. 92%、24.2%、22. 56% .23. 41 %，平均达到23. 95%，远超过酒店业15%。 另外，职业管理和职业分析可作为一种研究劳动力行为和工作经历的特征的方法（Ladkin,2002)。 酒店职业发展理论 （一）萨帕职业生涯发展阶段理论 成长阶段：0 ~ 14岁 探索阶段：15 ~ 24岁 确立阶段：25 ~ 45岁 维持阶段：45～64岁 退休阶段：65岁以后 （二）施恩的职业锚理论 职业锚：个人在工作过程中遵循着个人的需要、动机和价值观，经过不断探索所确定的长期职业定位和职业价值观判断。 技术或成功型职业锚 管理型职业锚 创造型职业锚 自主与独立型职业锚 安全型职业锚 （三）约翰· 霍兰德提出六种基本的人格类型或性向 实际性向 调研性向 社会性向 常规性向 企业性向 艺术性向 酒店员工职业