劳动合同法.ppt

3、即时解除 解除原因 解除条件 注意问题 特别提醒 试用期内 1、试用期间 2、不符合录用条件 录用条件明确、合法 随时≠随便 严重违纪 1、存在合法有效的规章制度 2、劳动者违反规章制度； 3、达到严重按规定可以辞退的程度 规章制度合法性； 严重程度的证明责任 重大损害 1、严重失职、营私舞弊 2、造成重大损害 重大损害的证明责任 兼职 对完成本单位的工作任务造成严重影响或用人单位提出，拒不改正的 证明存在严重影响及用人单位曾提出改正 无效劳动合同 欺诈、胁迫、乘人之危；违反法律法规强制性规定等 证明责任 刑事责任 被追究刑事责任 刑事责任的范围 第三章 劳动合同的解除和终止 4、限制解除条件（适用非过失性解除及经济性裁员） 限制解除条件 注意事项 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 从事职业病危害作业的，劳动者离职时必须进行健康检查。 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 工伤1-4级的不得解除，劳动关系保留到员工退休；5-10级的非因劳动者提出一般不得解除，解除时由单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 3、患病或者负伤，在规定的医疗期的； 医疗期内不得解除。 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的； 三期内不得解除 5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； 法定年龄男60、女工人50、女干部55；从事井下、高温、高空、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的，男55，女45；因病或非因工致残，由医疗证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男50，女45周岁。 6、法律法规规定的其他情形。 担任专职工会主席、副主席、委员的；担任平等协商代表的；正处于义务服兵役期间的。 第三章 劳动合同的解除和终止 第三章：《劳动合同法》（修正案） 内容解读及对策 第三章：《劳动合同法》（修订案）解读及对策 第一部份：修订案背景介绍 第二部份：修订案条款内容解读及对策措施 第三部份：案例分析 第一部份：修订案背景介绍 《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过，并将自今年7月1日起施行。 新修订的《劳动合同法》对劳务派遣的注册门槛、同工同酬、劳务派遣适用的“三性”等进行了规范，将政策更多地倾向劳动者，这将对劳务派遣行业产生重大影响。 作为劳务派遣关系中重要一方的用工单位，为了能够在法律框架下运用好劳务派遣这一用工方式，或避免公司在将来采取劳务派遣用工方式时出现的问题，针对新修订的《劳动合同法》提出相应的对策。 第二部份：修订案条款内容解读及对策措施 一、劳务派遣单位设立方面 二、被派遣单位员工同工同酬方面 三、劳务派遣适用岗位方面 四、劳务派遣单位、用工单位的法律责任方面 五、过渡期的相关规定 一、劳务派遣单位设立方面 《劳动合同法》第五十七条原内容：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定，注册资本不得少于五十万元。” 第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件： “(一)注册资本不得少于人民币二百万元; “(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; “(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; “(四)法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 一、劳务派遣单位设立方面 解读： 修正案主要变化有两点： 1、将劳务派遣单位的注册资本由50万增至200万； 2、增加“有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施”的要求。 上述变化强化了劳务派遣公司设立之初的责任，特别增设了“行政许可”程序。这些规定将经营劳务派遣从原来的准则主义变为核准主义，有利于规范劳务派遣市场秩序，也将造成劳务派遣业重新洗牌，从市场经济竞争性的角度来看，优胜劣汰的结果便是在资质上对劳务派遣行业的进行规范，从某种程度上说有利于保障用工单位的用工质量。 一、劳务派遣单位设立方面 从另外一方面来讲，注册门槛的提高，各方面需要比以前更加规范，意味着劳务派现单位需要相应地在劳务派遣业务上增加运行成本，而这部分新增加的成本也将会有一部分分担到用工单位身上，面对如此境况，公司在运用劳务派遣这一用工方式的时候，就需要多方对比，从中权衡，选出成本较低、派遣工人素质较好同时又能很好地减少麻烦保障顺利完成工作任务的劳务派遣单位。 一、劳务派遣单位设立方面 此外，从现实生活来看，注册资本在劳务派遣