劳动合同法在基层管理人员工作中的应用.pptVIP

谢谢大家的参与 感谢大家对人力资源工作的大力支持和配合! 人力资源工作流程交流 ◆人力资源管理的重要意义 ◆2008年新劳动合同法的实施对人力资源管理提出的新要求 ◆面对新的要求，我们应该要做出的新转变 新劳动合同法带来的新挑战 用人风险加大 隐性人力成本提高 对企业管理的要求提高 面对新的挑战，公司的应对 重新审视人力资源管理的理念 系统梳理公司的相关政策并做调整 加强人力资源管理各环节的自我审查，防疏堵漏 提高各单位负责人的用人风险意识，增强用人单位负责人的用人应对能力 人力资源工作流程梳理 招聘 培训 绩效 考核 薪酬 员工关系 结合人力资源工作的几大模块及劳动合同法的相关内容来梳理我们的人力资源工作流程 招聘——常见问题及应对 招用员工时，没有如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。 员工应聘时有意隐瞒与劳动合同直接相关的基本情况，如学历状况、身体状况等。 以上两个问题在人事流程上的解决方案：员工办理入职手续时必须签署入职手续确认书。 解决方案：在合情、合理、合法的前提下，在确认录用前，人事部门与用人部门与应聘者进行相关交流，获得应聘者的认可，并留相关的确认材料。 解决方案：如因员工在入职前故意隐瞒真相并对工作造成影响，公司可以提出解除劳动合同。 劳动合同签订——常见问题及应对 合同签署不规范：涂改、信息不全等 合同续签不及时 驻外员工合同代签欠授权 用人部门配合人事部门加强核查 合同续签审批不积压，争取当天收到，尽快反馈 人事部门加强管理，规范合同代签授权行为 摘录《劳动合同法》： 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。　　已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。　　用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 有事实劳动关系但未签订劳动合同，对公司有甚么影响？ 劳动合同期限——常见问题及应对 什么员工应该签多长期限的合同 无固定期限合同适用于哪些员工 固定期限合同和无固定期限合同的对比 摘录《劳动合同法》：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法规定的其他情形，续订劳动合同的，应该签订无固定期限合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 这里的第二次从甚么时候开始计算？ 劳动合同期限案例 某骨干员工，在公司以服务8年，2008年续签合同时，期限定多长为宜？ 某开发部工程师2007年入职，平常表现良好，有培养潜力，2008年续签合同时，合同期限多长为宜？该工程师还可以签几次固定期限合同？ 某业务经理2008年1月入职，入职时已签过一次一年期合同,这一年该业务经理业绩一般，2009年1月合同续签时，签多长时间比较合适？ 劳动合同变更——常见问题及应对 哪些变动属于劳动合同变更 劳动合同变更应该履行哪些手续 企业是否可以单方面变更劳动合同 摘录《劳动合同法》：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 内部异动是不是劳动合同变更？ 试用期限——常见问题及应对 试用期限与劳动合同期限不匹配——试用期限过长。 摘录《劳动合同法》： ※劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 ※同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 严格按照劳动合同法规定约定试用期，试用期内严格考察 异动前先借调，借调期间严格考察，考察合格再办理异动，异动后不再试用 与员工二次或多次约定试用期。 试用期限案例 某员工入职审批资料上单位负责人批示：合同期一年，试用三个月。 这样的情况会带来甚么不好的结果？ 试用期转正——常见问题及应对 转正结论迟迟不定。 转正手续迟迟不办。 试用期内与员工缺乏沟通，致使非正常转正结论突然，员工难以接受。 转正结论与试用员工缺乏沟通。 转正手续办理完毕后，不就转正后薪酬、岗位确定、转正生效时间进行确定。 试用期内明确工作任务，确定考核目标，单位负责人多与试用员工沟通，取得试用员工对考核结果的认可。 非正常转正情况应及时与人事部门沟通，以确认解决方案。 正常转正手续办理完毕之后人事部门将就薪酬、岗位、生效时间与当事人确认。部门负责人应同步就下一步工作计划、目标等问题与员工进行交流。 摘录《劳动合同法》：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的 ，用人单位可以解除劳动合同。 试用期内可以随便与员工解除劳动关系？ 如何被证明？ 试用转正案例 某部