劳基法相关问题汇整表.doc

勞基法研習會紀錄 台科大人事室彙整96.12.12 適用對象 一、教學、研究及客座人員：依96年11月30日公告內容似應包括「國立大學校務基金進用教學人員研究人員及工作人員實施原則」進用之教學研究人員，兼任教師，客座人員，王師認為目前私立學校教師係排除適用勞基法，故公立學校教學、研究人員似乎也可以排除在外，但需行文勞委會確認。 （一）如教學研究人員不能排除適用勞基法，可依勞基法第84-1條，經勞委會指定教學、研究人員屬責任制專業人員（定義在施行細則50-1條），則工作時間可由勞僱雙方另行約定。 （二）專案教師宜請勞委會認定為責任制專業人員，因為晚上作研究時，如有急病，會有職災的問題。教師作實驗時，可算雇主默示同意，會超時工作會被罰，故排除法定工時的適用會較佳。 二、博士後研究、研發替代役：勞工之定義，雖有法律規範，但採實質認定，看實際工作型態是否屬勞基法的勞工。王師認可排除適用，但要看實務上勞委會解釋。 三、計畫研究助理：應是適用勞基法，受到學校代理人（教授）監督從事學校工作，所以納入適用對象。 四、約用人員適用勞基法後，約用人員與學校關係王師認屬私法上的勞動契約關係。 五、97.1.1之續約：勞基法為最低之勞動條件，如果學校條件更好〈透過與工會訂定團體協約約定〉，則從其約定；而如果低於水準的話，則適用勞基法的規定（即牴觸勞基法者無效）。所以，如果已經簽訂97年的合約的話，屆時就換約。 定義 一、勞工：實質上是依勞基法第2條第1 款規定，受到雇主僱用，有僱用行為，從事工作，有工資的話，就是勞工。不論契約委任或承攬，端看實質上是否屬勞基法第2條第1款規定。 二、雇主：第2條雇主的定義： （一）僱用勞工的事業主：指學校。 （二）事業經營的負責人：指校長。 （三）代表事業主處理有關勞工事務的人：範圍廣，系主任、所長、院長等代替雇主處理人事的人，皆屬之。 契約屬性 一、納入勞基法後，學校一年一聘方式可能是違法，因為只有符合臨時性、短期性、季節性及特定性工作4個特徵，才得為定期（表示雖屬定期者，也可為不定期）。但如屬繼續性工作，則是不定期契約，而因為不能一年一聘，故雖然每年換聘，但該換聘動作只認純屬契約條件的變動。是故，不會因為簽了定期契約就是定期，而應視是否屬於細則的規定定義。依勞基法第9條第2項第2款規定可知勞基法立法政策以不定期契約為主。 二、五年500億，因不確定5年之後會否有錢進來，故似乎可用定期契約 。 三、勞基法第9條，定期勞動契約，只要期間屆滿，契約當然終了；但如果不定期契約，需符合11條（如業務緊縮）或12條規定，但要給資遣費。一般民間企業都用違反12條第1項第4款--違反工作規則情節重大，才可終止契約。 工作規則 一、依勞基法第70條訂定。不訂會有罰鍰。 二、不需經勞工同意。但實務上有半數的事業單位有經勞工同意，因為工作規則被接受會比較好。 三、薪資點數表是工作規則一部分，用個別勞動契約書約定契約。 工資 一、依勞基法第2條第3款定義工資，另臨時人員的各種津貼，如符合工資定義，依勞基法施行細則第10條算入工資。法院認為：除因工作所獲報酬外，還有其他經常性給與。 二、工資勞雇雙方議定，但不得低於基本工資17280元，以時數計為95元。 三、如何認定是勞工的同意？一般而言，在約用契約書上簽字後，就算同意 工時 一、要求加班的程序：每天的正常工時不得超過8小時，每2週工作時數不得超過84小時，在某種條件下，容許例外，常見的例外，為加班。一般加班：業務上有必要（勞基法32條第1項），雇主經工會同意（或勞資會議同意）可延長工時，故程序上要有此程序，如果沒有此程序，則屬違法，可處罰鍰。目前事業單位約54萬家，只有900多家有工會，有開勞資會議的也只有7、8千家，故全台灣有很多違法狀態。 勞工加入工會：根據工會法規定，僱用30人以上之事業單位需組工會，根據工會法12條，加入工會為勞工的權利及義務，但不加入也沒處罰條款。 勞資會議決議的效力：依勞基法83條，事業單位應組勞資會議，勞委會與經濟部已會銜發布「勞資會議實施辦法」，明定需要組成之人員、費用由資方出、應討論那些事項等問題。至於勞資會議的決議有無效力？屬法律效力或君子協定？因為相關決議事項可以在下次會議拿出來重談，故王能君老師認為屬於君子協定，但依勞基法32條同意加班的決議，則有約束力。 要求加班程序的例外：遇天災、事變或突發事件，不需徵求當事人同意，就可讓勞工加班〈勞基法第32條第3項規定〉。但依第42條規定，勞工因健康、正當理由時，不能強制當事人加班，當事人要舉證。 二、加班的計算： （一）依勞基法第24條規定，加班為超過法定工時的加班，如果時薪100元，上班7.5小時，則7.5~8小時之間之給付，屬當事人約定；9~10小時，依勞基法第24條第1款給133元，11