企业人力资源三级考试绩效管理.pptVIP

相关课程资源 /（中国人力资源开发网） /（中国人力资源专家网） 绩效管理的目的 合理使用绩效考评结果 激励员工更好地完成任务 帮助组织实现目标 大部份高层管理，人力资源管理及一般人员均认为绩效评估结果是用来发放奖金，调整薪资和职位的准则 绩效概念 绩效—业绩和效果。 ○凝结劳动—劳动活动的结果（产出论） ○潜在劳动—劳动者的能力（品质论） ○流动劳动—劳动者的劳动态度（行为论） 业绩是最终成果，能力和态度是员工作业绩变化的内因和根据。三者的综合。 绩效考评的概念 绩效考评是通过运用科学的考评标准和方法，对员工的绩效、能力、岗位适应度等进行全面评估的过程。 绩效考评是绩效管理的基础，明确规定了员工绩效考评的具体程序、步骤和方法。 绩效管理的概念 绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。 绩效管理与绩效考评的区别 二、对绩效管理系统的不同认识 国内专家意见：以员工为中心的干预活动过程。 目标设计：作为结果（数量、质量、时间、成本）的目标设计和作为行为（态度、努力程度、能力）的目标设计 过程指导：考核之前管理者对员工的激励（非正式激励为主）、反馈和辅导 考核反馈：涉及结果和行为两个方面，兼顾硬、软指标 激励发展：工资奖金和培训发展 二、对绩效管理系统的不同认识 国外专家意见：组织未来所面临的挑战是建立于绩效考评之上的一系列绩效改进活动。 指导：给员工清楚的指明：问题是什么，以及应如何去做（强调职责清晰） 激励：目标设定和员工参与。这两个方面可以激发员工动机。 控制：控制绩效进程，防止偏离，促使目标实现。评估在这个过程中起到重要作用。 奖励：绩效工资制 1、准备阶段 准备阶段需要解决四个基本问题 明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。正确地回答“谁来考评，考评谁” 根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。回答“采用什么样的方法”组织企业绩效管理活动，对员工进行全面的考评。 根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系。回答“考评什么，如何进行衡量和评价”。 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。 1-1 谁来考评、考评谁？(P170) 绩效考评涉及的人员：考评者、被考评者、被考评者同事、被考评者下属、企业外部人员。 各类人员考评的优势：上级考评、同级考评、下级考评、自我考评、外部人员考评。（分析各类人员考评的特点） 当被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人组成，取决于三种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。 如何选择考评者？（能够担任考评者的条件） 如何培训考评者？（培训的内容） 1-2 如何选取考评方法？(P172) 如何选择绩效考评方法？考虑以下三个因素： 管理成本：研发成本、预付成本（绩效管理的培训成本，各种书面说明的编写和印刷成本）、实施成本（考评者定时观察费用、进行评定以及反馈考评结果、改进绩效的成本）等。 工作实用性：满足组织绩效管理要求，且简单易行。 工作适用性：考评方法、工具与岗位工作性质协调一致，如一线员工、管理性或服务性人员、总经理等。 1-3 考评的指标和标准是什么？(P174) 绩效考评的内容：品质、结果、行为 在对考评者和被考评者，以及考评方法做出明确的定位之后，需要根据考评方法及其对象的特点，进行绩效考评指标和标准体系的设计。而这恰恰是绩效管理系统的开发难点。 1-4 如何组织实施绩效管理的全过程？ 考评时间的确定（包括考评时间和考评期限的设计）考评时间与考评目的、企业管理制度相协调一致考评与薪酬挂钩、考评与培训挂钩、考评与晋升挂钩 工作程序的确定 企业绩效管理作业程序图（图4－1） 绩效考评具体工作流程图（图4－2） 在准备阶段如何争取全员参与(P175) “抓住两头，吃透中间”——人力资源管理者应该懂心理学 获得高层领导的全面支持。绩效系统的设计者向高层领导阐述本套系统的优势。 赢得一般员工的理解和认同。让员工认识到绩效管理系统的好处，并且要求他们参与制度和系统的设计。让员工成为你的朋友。 寻求中间各层管理人员的全新投入。让他们认识到系统给他们工作带来的便利性，同时要培训他们掌握绩效考评的技巧。要让业务主管认为你是他们的伙伴。 2、实施阶段(P176) 在实施阶段应当注意把握以下两个问题： 通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力（明确目标、拟定计划、执行监督、给予指导、评估反馈）； 收集信息并注意资料的积累。原始记录有以下具体要求：（1）所采集的材料尽