当前绩效考核作工存在的问题及对策建议.docVIP

当前绩效考核工作存在的问题及对策建议 【摘要】绩效考核作为一种科学的管理手段，对于提高公共部门工作效率，提高执行力具有现实而重要的意义。其被广泛应用于我国公共部门的管理实践已有20多年的历史，然而，在工商企业部门运作良好的绩效考核在公共部门的实践中却困难重重，在考核目的、考核指标、考核效果和整个考核体系各个方面都还存在着许多问题。完善公共部门绩效考核工作必须从宣传、组织、制度、机制等方面入手，精心设计绩效考核体系，狠抓绩效考核分析应用，扎实推进公共部门绩效考核工作在各方面工作的应用。 【关键词】公共部门；绩效考核；问题；对策 虽然公共部门的绩效考核在实践中困难重重，但不可否认，作为一种现代管理手段，绩效考核以其特有的功能，发挥着其他管理措施无以替代的作用：绩效考核具有激励功能，能够鼓舞的工作热情，形成不断竞争的工作动力，促进的蓬勃发展；绩效考核又具有评价功能，客观评判的能力和水平、工作的质量和效率，可以突破奖励、用人的困惑，彰显奖优、选拔的客观公正。绩效管理的理念也只是被少数人掌握，绝大多数包括一些并不真正清楚实施绩效考评所以他们往往对绩效考评持有一种恐惧的心理这也促成了一些对绩效考评采取抵制的态度，这种状态最终导致绩效考评流于形式，漠不关心，也只是应付了事，像完成作业一样完成交办的绩效考评表。绩效考核能否顺利推行，根本问题取决于。要从入手，进行深刻剖析，激发对实施绩效考核的兴趣和热情，增强的积极性和责任感，同时又要让感觉到实施绩效考核能够使的能力得到客观的评价、工作业绩得到应有的回报。在普遍认同的基础上，引导积极参与绩效考核目标的制定，使组织的意图成为全体的愿望着力在全构建任务具体、责任明确、绩效分明、奖惩有据的竞争激励机制，逐步形成职责清晰、工作量化、动态管理、实绩公开的考核评价体系，坚持以能力论高低，凭实绩排位置，努力营造尊重知识、崇尚能力、追求业绩的良好氛围。 绩效考核内容绩效考核既是衡量部门、工作能力、工作态度、工作实绩的一种有形标尺，更是调动工作积极性、增强创造性的一种有效手段。因而在把不同工作任务转化为相应数据时，就要进行科学、合理的测算，必须做到粗任务细化、软任务硬化，坚持定量，减少定性，使考核方法既科学合理，又简便易行，最大限度控制考核中的人为因素。在制定绩效考核规定时，要充分体现目标任务的科学性。考核的指标要与工作实际、能力相结合，既要有一定高度和难度，同时也让感到通过努力，勤奋工作，是可以实现自己的追求。同时，要充分体现绩效考核的合理性。应当区分重点和一般的差异，在分值的设定上要有明确的体现，重点设高分，难点设加分，一般工作做不好重扣分。再者，要充分体现绩效考核的操作性。在工作的内容、质量，具体指标数据、分值加减的计算，部门工作交叉分类等均需作出明确界定，既要方便考核实施，又要杜绝相互扯皮。 绩效考核。为了保证考核工作的正确方向，体现考核的作用，要建立专门的内部考核机构，具体负责考核细则的修订、相关资料的积累和日常考核的督查，实施月查、季考、年终评；要建立机关考部门、部门考的分级考核责任制，将考核的责任延伸到中层，将工作的压力传递给。部门主要负责人是本部门年度工作绩效考核的第一责任人，负责绩效考核责任书的签订、目标的细化分解和完成任务具体措施的制订，并按时完成、自评、总结、上报等工作，完善各项考核基础材料。为保证绩效考核结果的真实，要严明绩效考核的纪律，发挥纪检监察在考核中的跟踪监督作用，对在考核中弄虚作假、骗取成绩的一律一票否决，对无资料、台账印证考核的一律不予采信计分，对考核人员碍于情面，放弃职守，不敢坚持原则的，一律取消年终的评先资格和考核奖金，从而形成环环相扣、步步衔接、相互制约的运行机制，为绩效考核提供有力的组织和制度保障。 绩效考核一项好的制度能否得到正确的贯彻关键在于执行。绩效考核的全面实施，不仅要求的普遍认同，更重要的是考核的客观公正。考核的过程一要细致，认真听取部门负责人一年来业务工作、建设情况的汇报，了解部门工作的基本概况，同时围绕部门自评，逐一检查与考核相关的台账、资料，掌握考核的依据二要真实，要对照考核细则，逐项逐条进行评判，看部门完成任务情况、考核自评结果，与职能界定、考核标准、日常掌握是否一致，有无夸大其辞，虚报业绩。要认真辨别台账、资料的真实性，提供数据的准确性，看是日常工作形成还是突击准备，看提供的数据与报表及相关记载能否相互印证，是否准确可靠，以此来保证考核的真实。三要严格，对照标准，该奖则奖，该惩必惩，不搞迁就，不得照顾，同时坚持责任连带、纵向到顶，无论是建设还是业务工作，不论是一般还是，凡涉及一票否决的内容，一律取消责任人、部门负责人、分管评优资格，一并扣发年度绩效考核奖。 绩效考核坚持把绩效考核作为推动工作发展的动力、载体和保障，坚定不移、持之以恒、不遗