基于目标达成的绩效管理课稿.ppt

第五章 绩效改善九大工具 会议框架的三个层次： 【案例】微软目标预算和考核 会议产出：有效的会议纪要 1）决策层会议 2）管理层会议 3）执行层会议 6、有效会议提升绩效 7、解决问题的九步法提升绩效 第五章 绩效改善九大工具 1.发掘问题 2.选定题目 3.追查原因 4.分析资料 5.提出方案 6.选择对策 7.草拟行动 8.成果比较 9.标准化 8、减少现场浪费提升绩效 第五章 绩效改善九大工具 搬运的浪费 2 动作的浪费 4 加工的浪费 5 6 库存的浪费 6 6 制造过多的浪费 7 等待的浪费 1 不良的浪费 3 9、IE改善提升绩效 第五章 绩效改善九大工具 动改法 2 五五法 4 人机法 5 6 双手法 6 6 抽查法 7 防呆法 1 流程法 3 思考 绩效沟通与反馈程序 5、监督并及时反馈 1、确定存在的问题并达成共识 绩效反馈 2、确定问题产生的原因 3、确定需要采取的行动并成达共识 4、为行动提供必要的资源 第六章 绩效结果管理 绩效给予反馈的技巧 第六章 绩效结果管理 反馈时的特征（要描述，不要判断。要侧重表现，不要攻击性格，要有特指） 【案例】不守纪的员工怎么沟通？ 反馈的两种方式（团队反馈、一对一反馈） 反馈的两种类型（积极的、建设性的） 建设性反馈（汉堡原理反馈） 练习“汉堡原理”反馈 接受绩效反馈的技巧 如何接受反馈 反馈的五个步骤 “聆听技巧” 1、点头且微笑 2、眼神接触 3、听话听音 4、身子前倾 5、重复／总结 6、做记录 第六章 绩效结果管理 怎样对待考评成绩不好的人 第六章 绩效结果管理 55% 15% 20% 10% 5是在他工作的过程中，要监督并且给予及时的反馈 3找着原因，需要确定采取的行动，后面是关键，并达到共识 2确定问题产生的原因是什么 1确定存在的问题并达成共识 4为下一步行动提供必要的资源 什么才是绩效不佳的员工？ 一、无法做到合理质量或数量标准的员工。 二、不认同公司的价值体系。 三、影响其他员工的负面态度。 四、违反企业伦理或工作规则。 五、其他的行为不当，如：经常迟到、早退、缺席。 绩效文化管理 指标以企业级为准 评价以机会为主，而非问题 体现企业价值 实应中国大文化环境 鼓励创新 对结果负责 以绩效为重点 人岗薪级匹配 绩效文化 第六章 绩效结果管理 绩效文化： 1、让员工有主人翁意识 2、为员工成长与发展提供承诺 3、大胆创新 寻求新的机会 4、在冲突中构建信任 5、清楚地知道什么是成功 密切关注外部环境 让绩效管理为企业和员工都带来实惠 香港管理科学研究院院长林健安教授在多年的实践中发现，许多做绩效管理的经理们关注的地方不对：他们关注评价而不关注计划；他们关注语言的单向流动而不关注对话；把重点放在责备上，而不是放在解决问题上；把绩效管理当作让员工更好或更努力工作的棍棒，而不是赋予员工必要的知识以帮助员工取得较好的绩效。 如果绩效管理不能为企业和员工都带来实惠，那么，再好的绩效模式都会失败。 林健安--香港管理科学研究院院长 总结 课程总结 绩效管理真正的目的应该是通过了解员工目前绩效状况中的优势与不足,进而改善和提升员工的绩效,帮助员工不断提高工作绩效,完成工作目标,而不是仅仅停留在界定员工好还是不好的点上。 当员工认识到绩效管理是一种帮助而不是责备的过程时，他们会更加合作和坦诚相处 ！ 总结 课程 结 束 ， 才是学习的 开 始 . . . . . . 谢谢大家的聆听和支持 企业各级管理者工作侧重 第一章 管理者的错位 小游戏揭示大问题： 《盲目执行的结果》 企业各级管理者工作侧重 第一章 管理者的错位 企业各级管理者工作侧重 企业高层 企业中层 企业基层 A、计划实现 B、信息反馈 B、团队建设 A、目标计划 A、发展规划 B、执行控制 资本运营 市场营销 人力资源 规范化管理 发展战略 公司战略、竞争战略、职能战略、品牌战略、信息分析 关键词：可持续发展 核心流程、组织结构、工作流程、部门描述、岗位描述 关键词：数字化管理 目标管理、绩效管理、薪酬激励、任职资格、岗位价值 关键词：企业文化 市场分析、营销策略、营销组织、营销团队、通路渠道 关键词：品牌内涵 财务预算、成本费用、企业信用、投资决策、债务重组 关键词：企业效益 以往企业管理的重心 领导--服从命令 层级--坚决执行 经验--模仿照搬 公平--绝对平均 资格--论资排辈 表现形式：自上而下 企业管理的错位 第一章 管理者的错位 以往管理者必须具备的素质 服从命令、听从指挥 立场坚定、爱憎分明 吃苦在前、享受在后 三大纪律、八项注意 鞠躬尽瘁、死而后已 以往企业管理者的工作侧重 完善部门建设 平衡边界矛盾 充当判决法官 制定规章制度 应对企业管理