HRM实践与企业绩效%3a基于个体层面AMO的分析框架.pdfVIP

HRM 实践与企业绩效：基于个体层面 AMO 的分析框架 1 1，2 田立法 ，高素英 （1. 河北工业大学管理学院，天津 300401 ） （2. 南京大学商学院，南京 210093 ） 摘 要：HRM 实践对企业绩效的作用机制被称作“黑箱”问题，本文认为从员工个体层面基于 AMO 框架研究 HRM 实践如何影响企业绩效是打开“黑箱”的第一把钥匙。在对与 AMO 绩效方程，A 、M 、O 中介作用相关的理论与实 证研究成果进行回顾与评述后，本文基于 RBV 理论、组织动机理论、TQM 理论提出了一个以 AMO 框架为中介的 “黑箱”模型和一个包括八种形态的HRM 构型。 关键词：HRM 实践；黑箱；个体层面；AMO 框架；构型 中图分类号：F240 文献标识码：A 2 AMO 框架研究 1 引言 AMO 框架提出的初衷主要是用作对员工绩 效进行评价，将员工绩效表示为对其产生影响的 [5] 目前，“黑箱”问题已成为战略人力资源管理 因素的函数。Vroom （1964） 提出了一个包含 A （HRM, human resource management ）领域的核心 与 M 的绩效方程： 问题，该问题的解决将有助于战略HRM 理论大厦 performance f ability( × motivation ) 的完整构筑，也将有助于员工在企业中发挥持续 [6] Campbell 等（1993） 将员工的 A 拆分为陈 竞争优势的源泉作用。Boxall 和 Purcell （2008 ） 述性知识、程序性知识与技术两类，提出了一个 认为打开“黑箱”应首先将 AMO 框架用作解释 包括 M 在内的三因素绩效方程： HRM 实践对企业绩效的作用机制问题[1] 。其实， performanc e AMO 框架蕴含的能力（A, ability ）、动机（M, f {declarative knowledge} motivation ）与机会（O, opportunity ）概念由来已 ×{procedural knowledge and skill } 久，早在战略 HRM 概念被提出之前，就已被广泛 ×{motivation} 用作预测和分析员工的工作绩效[2] 。在 Bailey 等 [2] [3] Blumberg 和 Pringle （1982） 发现一个具备 （2001 ） 将 AMO 框架应用于高绩效工作系统对 A 与 M 的员工并不一定能够为组织创造绩效，组 员工收入的影响研究后，AMO 框架在“黑箱”问 织为员工工作提供的各种外围环境保障也是必不 题中的重要性才开始引起更多战略 HRM 学者的 [4] 可少的，因而绩效方程应该是一个包括 O 在内的 重视。Lepak 等（