人事行政部工作诊断汇报.docVIP

人事行政部工作诊断报告 TO：黄总 FM：人事行政部 一、自我介绍：朱先生，贵州人，我于2010年6月21日有幸加入本公司，现将我近几天时间了解向您作工作报告，如有不足之处，或有错误之处给予指正及谅解。 二、行政人力资源管理意义： 行政人力资源管理在企业发展中的作用已越来越被企业所重视，如果说企业是人，那么财务管理是企业的血液循环，信息系统是企业的神经系统，组织体系是企业的骨骼架构，企业文化是企业的灵魂，人力资源管理就是企业运营的命脉。行政管理是为企业良性运行的提供根本保障。 三、行政人力资源管理分类： 1、人力资源管理：人力资源规划、人员招聘、人员任用、教育训练、绩效考核、薪酬福利、职业规划与素质测评、员工关系、激励机制。 2、行 政 管 理：食堂、宿舍、安全、环卫、车辆、基建维修、工具用具办公用品、政府机构联络及相关事务办理、文康活动筹办设施、资讯等管理。 四、现状与理想管理状态描述 A、人力资源管理 1、人力资源规划：组织结构\岗位设定\人员编制\职务说明\岗位资格要求。 现状： （1）有组织结构图，但组织结构欠科学，各部门归口不太明确，出现多头管理现象 （2）所有现存组织结构图均未经过核准公布。 （3）岗位数量不清楚。 （4）无完整人员编制，部门申请人事就得招， （5）有建立部分岗位职务说明书但不全面。 理想管理状态： （1）上到公司，下到部门各单位都要有组织结构图，让全员清楚上下棣属，横向沟通关系。 （2）建议公司组织结构图作从新修订 （3）岗位名称准确统一，设定正规人员编制。 （4）建立人员 招聘流程，各部门申请应由行政部按编制初审，报权责人批准方可。 （5）编制全体岗位职务说明书，为招聘，培训，薪资，考核等提供依据 2、人员招聘：招聘网络、招聘方式、面试人员接待、测试、入职手续办理 现状： （1）面试人员无固定地点，固定人员接待。 （2）面试完毕人事不能及时知道结果。造成盲目招聘或人员不能及时到位。 （3）没有完善招聘流程。有先经过人事，有的先经过部门，有的甚至直接叫人事办手续即可。 （4）有部分面试是凭感觉，甚至凭关系。各部门没有测试题。 （5）岗位要求不合理，长时间招聘不到位不作分析修订。 （6）部门增减员随意性。 （8）招聘宣传不全面。 理想管理状态： （1）建立多种招聘渠道。网上招聘、多家人才市场招聘、职介所劳务机构推荐，内地院校招聘。 （2）安排固定接待求职者，热情耐心引荐 （3）完善面试流程，人事行政部门属人员招聘职能部门，先通过人事，再按程序考核测试，经权责人签准方可。 （4）对每个岗位规定测试方式，测试题应建立2-3套，由行政部统一建立岗位新进人员试题库。 （5）对岗位要求形成不定时分析机制，及时修订。 （6）部门编制增减员应报备。 （7）制作彩色喷绘图片，在招聘时作宣传。 （8）建立管理、技术人员储备机制。 3、人员任用：试用、正式任用、离职管理、职务异动、临时借调、合同办理 现状： （1）各职位试用期未作明确规定 （2）未建立试用期面谈机制、试用期满考核机制。 （3）职务异动没有建立流程，及明确规定（异动前后部门、职务、薪资等；）。 （4）人员离职，未定离职期限，审批权限，离职交接不认真，严肃。 理想管理状态： （1）明确规定各岗位试用期限 （2）试用期一个月内签定完毕劳动雇佣合同及保密协议。 （3）建立试用期面谈机制、试用期满考核机制，充分了解试用期员工试用状况，对公司管理看法。 （4）建立职务异动流程，审批权限。 （5）确定离职期限、离职管理流程、审批权限，工作交接流程及配套制度。 4、教育训练（培训）：培训战略管理（培训观念、培训意义、培训组织、培训制度）培训战术管理（培训流程、培训教材、培训讲师、培训评估，培训奖惩、培训记录）。 现状： （1）高层重视程度不够、没有完整培训组织体系。 （2）未建立完善培训流程（培训调查、培训计划、培训实施、培训考核、培训记录、培训建档）。 （3）未建立培训奖惩机制。 （4）培训设施不全，培训场地暂时没有。 理想管理状态 （1）领导重视，全员参与，分别对待，形成良好培训文化。 （2）建立培训组织体系明确职责。 （3）建立完善培训体系文件。 （4）建立培训奖惩制度。奖罚分明，奖罚一律平等。 （5）进行培训效果评估，不断总结，持续改善。 （6）建立“走出去，请进来”机制。 5、薪酬福利体系：薪资结构，薪资标准，福利结构，福利标准，薪资管理， 现状： （1）虽有工资结构，但不全面。目前工资结构：月薪、加班费、计件工资，无工龄工资。工资结构缺乏激励机制。 （2）没有较完整薪资标准，新进人员薪资由部门主管或经理定，缺少统一或规范。 （3）现有工资结构缺乏科学性，合理性。（计件工资，计件安排缺乏公平，分