人力资源的管理诊断的三个层面.docxVIP

人力资源管理诊断的三个层面人力资源作为企业的第一资源，其管理好坏将直接影响到企业的经营业绩，因而进行人力资源管理诊断，了解人力资源管理状况，并提出相应的改进措施，对于提升企业的管理水平具有非常重要的作用。本文主要针对人力资源管理诊断的主要内容进行分析，为企业进行人力资源管理诊断提供一个参考思路。企业人力资源管理诊断一般应包含三个层面：人力资源层面、人力资源管理层面和人力资源效率层面，以下将对这三个层面的诊断内容和诊断方法进行介绍。首先是人力资源层面的诊断，主要是针对人力资源现状进行分析，具体可从数量、流动性与结构方面进行统计分析：一、人力资源数量分析针对人力资源最基本的分析，主要是统计期内（一般为经营年度），期初人数、期末人数与平均人数。期初人数一般是统计期初人数，期末人数为统计期末人数，平均人数的计算可分为：月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4二、人力资源流动性分析主要的分析指标有人力资源流动率、人力资源离职率等。1. 人力资源流动率是指统计期内流动（流入、流出）人数占总人数的比例。重点考察员工稳定性，由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。流动率的计算公式是：流动率=（报告期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数2. 人力资源离职率指统计期内离职总人数与统计期平均人数的比例。离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8％。离职率的计算公式是：离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100％三、人力资源结构分析人力资源结构分析，是对企业人力资源的岗位结构、学历结构、年龄结构、专业结构、技术等级结构等方面的统计分析。1. 岗位结构，是对各岗位类别所占比例的统计，一般而言，企业的岗位类别可分为五大类：管理人员、技术人员、市场人员、生产人员和服务人员（后勤人员），管理人员又包含人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理以及其他管理人员；技术人员又包含研发人员、工程人员、测试人员、质检人员、工艺人员，市场人员包括销售人员、营销人员、市场技术支持人员；生产人员包括基本生产工人和辅助生产工人；后勤人员指招待员、清洁工、司机等。2．学历结构，是对各学历所占比例的统计。3. 年龄结构，是对各年龄段所占比例的统计。年龄段划分一般为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。对年龄结构进行分析，可以判断组织人员是否年轻化还是日趋老化，组织人员的稳定性和创造性，组织人员吸收新知识、新技术的能力，组织人员工作的体能负荷和工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。以上四项反应情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。4.专业结构，是对员工所学专业进行的统计。除以上结构分析外，还可进行如技术等级结构、职称结构等的分析。一般而言，单一的统计某项结构往往不能充分说明问题，所以一般在进行人力资源结构分析时，需要将几个维度相结合进行分析，如可针对管理人员的年龄结构、学历结构及专业结构进行统计分析，针对技术人员的年龄结构、学历结构及技术等级结构进行统计分析等。以上是企业人力资源诊断的主要内容，而诊断的主要方法是进行资料收集与分析。人力资源诊断对于企业人事资料要求较高，因此，为了提高企业管理效率，企业人力资源部门应加强人事档案的更新维护，以便在进行人力资源分析时有资料可查。人力资源管理诊断的第二个层面是人力资源管理方面的诊断，具体包括人力资源规划、岗位管理、招聘与选拔、培训与发展、薪酬管理、绩效管理等方面。人力资源规划诊断人力资源规划是根据企业战略，通过对人力资源规划分析，明确企业对人力资源的需求（员工队伍规划）及所需制定的人力资源管理政策（人力资源管理规划）。人力资源规划诊断主要应包含的内容是：1.分析企业是否进行了人力资源规划；2.员工队伍规划方面的诊断；3.关键人员规划方面的诊断；4.?人力资源管理改进规划方面的诊断。1.?人力资源规划职能