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浅谈新时期下如何留住青年人才 以事业留人　以待遇留人　以感情留人 来源：共青团山东省委 点击： 3323 日期：2003-06-06 00:00:00 字体： 大 中 小 　　人才是最重要的人力资源，是企业发展的根本，企业的竞争最终归结于人才的竞争。中国加入WTO以后，人才竞争更加激烈，争夺优秀人才的战争已在国外企业与国内企业、国内大企业与国内中小企业之间全面打响，形成了人才流动的外部环境。而国内的一些企业，特别是一些传统的国有企业，在用人和分配机制上存在缺陷，论资排辈、平均主义现象仍十分严重，人才难以发挥其应有的作用，甚至遭到压抑或打击，客观上导致了人才的不断流失。 　　与其他年龄段的人才相比，青年人才具有更强的流动性。一是青年人才思想活跃，富有创新精神，勇于迎接新的挑战；二是青年人才具有强烈的事业心和成功的渴望，迫切希望在生命中最灿烂的年华里取得辉煌的业绩；三是青年人才具有更强的可塑性，企业在可以培养的过程中不断发掘其长处、改正其不足。正因为这样，青年人才往往不愿过平淡安逸的生活，宁愿冒风险、顶压力，也希望能找到一个真正适合自己发展的岗位。 　　当然，青年人才在考虑流动时也会慎重地进行分析比较：一是目前所在企业的经济效益如何，能否与自己的付出相匹配；二是在目前的岗位上是否有机会达到成功的目标；三是本地区是否有待遇更高、岗位更适合的企业；四是如果选择新的企业，将要面临的重新开创事业、重新结交同事、重新适应文化氛围所带来的挑战，这些挑战会使预期收益大打折扣。 　　由以上分析不难看出，青年人才具有流动性的双重表现，一方面希望通过流动实现新的个人突破，另一方面又担心流动会带来诸多不利因素。于是更多的人在观望，在等待时机，而这种时机必然会随着入世的成功逐年增加。因此，如何留住人才特别是青年人才，已成为企业在新时期下迫切需要解决的重要问题。 　　一、留住青年人才，必须以建功立业为导向 　　早在多年以前，马斯洛就科学地把人的需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、荣誉需要和自我实现需要，事业成功无疑在马斯洛需要层次系统中处于最高层次。青年人才正是怀着对未来的无限憧憬，离开校园，投身于企业。他们都渴望充分发挥个人在体力和智力上的潜能，在事业上取得成功，尽量实现自我价值。这种渴望将在相当长的一段时间内发挥积极作用，激励青年人才更专注于努力工作和刻苦钻研，而不是计较个人得失。企业应当准确把握青年人才的思想动向，以建功立业为导向，引导和帮助青年人才走上成功之路，从而实现企业和个人价值的双赢。 　　首先，企业应当通过整体规划和战略研究，找准企业的定位，明确发展目标，并使之富有强烈的吸引力，使青年人才对企业的长远发展信心十足，进而养成深层的组织归属感，把个人成功与企业成功紧密联系在一起，树立为企业长期服务和奋斗的信心。 　　其次，企业应当通过观察和考核，确定一批企业发展真正需要的青年人才，这既包括技术人才，也包括管理人才，既包括财务管理、法律、外语等专业人才，更包括融合多学科知识和多专业技能的复合型人才。这些人才可以列入企业的人才库，给予更多的关注并加以重点保护，防止出现不必要的人才流失。 　　第三，人才能否真正发挥作用，还在于企业能否因才施用。不同类型的人才有不同的特长，也有不同的成功需要。有的人才具有统揽全局的能力，则可以使之锻炼成为出谋划策的智囊；有的人才具有科研开发的能力，则可以使之锻炼成为在专业技术上权威人物。企业如果能够象刘邦一样因才施用，成功运用如萧何、张良、韩信之类的人才，对企业发展将大有裨益。 　　第四、企业应当给人才提供成功的机会。一是要敢于给他们交任务、压担子。二是建立良好的培养机制。对于准备培养的复合型人才，可以考虑让其在不同的岗位流动，给予更多的非本专业培训机会，使之具备更全面的分析能力和更深厚的知识底蕴；而对于准备培养的专业型人才，则可以考虑让其参加更多具有时代前沿性质的会议，参加科技合作和交流，使之具有更前瞻的视野、更扎实的技术根基；三是要现经常关注人才的发展情况，适时地给予指导和帮助，减少他们犯错误、走弯路的机会。 　　二、留住人才，必须以提高待遇为保障 　　任何一个社会人都离不开衣食住行，并需要尽赡养老人、抚育子女、照顾家庭的义务，同时每个人又都有不断改善生活条件，提高生活质量的需求。这些需求都要通过获取足够的收入来。人才较之变通人对企业更有价值，能做出更大的贡献，因此企业也必须给予其超出普通人的待遇，才能够满足人才对收入的需要。 　　首先，要确定人才待遇的合理范围。一个持续发展的企业，在确定人才的待遇时，应当考虑三个因素：个人期望值、社会平均值、企业承受力。个人期望值是人才对自身价值的个人估计，当其所获得的待遇基本与个人期望值持平时，人才是处于稳定状态的；当其所获得待遇