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公 司 员 工 绩 效 考 核 实 施 方 案 一、 总则 （一）目的 1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。 2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。 3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据， 促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。 （二）原则 1、一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化， 至少应保持一年内考核的方法具有一致性。 2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 3、公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 二、考核工作的实施 （一）考核内容 1、考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。 工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等； 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力、工作经验等； 工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。 2、考核内容的比例分配——汇总如下： 工作表现 工作能力 工作态度 比例 50% 25% 25% （二）考核表 1、考核表的种类及适用对象——A表：适用于中、高层管理人员 B表：适用于一般管理人员 （建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表） （三）考核关系和考核对象 1、考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为： 被考核者 考核者 调整者 一般员工 中层管理人员 高层管理人员 中层管理人员 高层管理人员 总经理 高层管理人员 总经理 2、下列人员不参加考核：（1）试用期未满者； （2）连续工作年限不满半年者； （3）考核期间出勤天数小于缺勤天数； （4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。 3、 除2条款外，所有员工均作为考核对象。 4、在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。 5、在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。 （四）考核形式 1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。 2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。 3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。 4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。 5、 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。 三、考核时间 （一）考核每半年进行一次。 （二）原则上在每年的六月、十二月上旬进行。 四、考核要求 （一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。 （二）考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。 （三）考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。 （四）考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。 （五）主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。 （六）提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。 （七）不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。 （八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。 （九）在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。 五、考核成绩评定 （一）评分等级 1、考核评分以100分为满分，等级分为五等，即A、B、C、D、E共五等。 A等——表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员 B等——满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出