企业科技人员薪酬激励路径选择研究——基于383份企业科技人员调查表的分析.pdfVIP

企业科技人员薪酬激励路径选择研究 ——基于383份企业科技人员调查表的分析鹅 陈涛 (东南火学经济管理学院南京210096) l攘要l企遭辩技入曼憋薪戮包括经济链薪戮帮嚣经济性藉戮；根据王资理论翻激励理论， 确定企业科技人员薪酬激励有五个途径。通过对江苏省苏南、苏中、苏北企业科技人员的抽 样诵查，对基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酮、津贴、福乖j五个薪酬成分的结构、确定依据、 公乎性、薪醚管理跌瑟毒}经济性薪醚情嚣与蒎醐激瓣效应进行籀关关系分褥，进一步哽确企 业科技人员薪剽激励路径。 陕键词l企业科技人员；薪酬；激励；路径选掸 l、弓l言 在当今高度竞争的劳动力市场条件下，有大量的证据簌明冤论缀织其有怎样的规模、先 进技术和市场核心缝键，都箍装蔫员工操持率麴挑战。Hale(1998)认鸯8§篱篱瘫主藏匿临着 吸萼l薪爨工的匿难，两5鼹的组织称它们曾经遇到过保持员工的困难。番学者甚至指出公司 平均每失去lO个管理或专业雇员，所造成的损失近乎一百万美元。H’在中国建设创新型阑家 戆进程牵，陵着企娃在阉家技术剖薪体系孛主棒地蕴熬逐渐凸燕，众蝗麓否吸零l、保持优秀 科技人员并使他们的工作积极性被充分地调动起来尤其值褥关注。那么我国企业科技人员薪 酬激励状况究竟怎样?改革开放以前，企业科技人员薪酬分配主体为国家，平均主义严重， 科技入爱酶积极性、主动链被控侥。改革开放嚣，企渡辩技入员薪戮体系内容不断丰富，激 励成分逐渐增多。特别是在缎历了三次收入分配理论的重大创叛瓤跨越鹾，企业科技人爨蒎 酬结构和收入分配形式出现了很大的变化。拉1企业薪酬制度设计从过去追求大一统向多样 纯、弹穗纯、个毪化发震，获过去注重生产性贯工离更船熏槐科研开发入爨、帮场镑售天昃、 管理人员特别是离层管理人员的薪醮设计发展。强谖关键漪位，核心鼹缱与一般岚位的差剐。 薪酬管理从过去的身份工资管理向职位薪酬、绩效薪酬、技能绒能力薪酬、市场薪酬转变。 施力王瓷、可变薪戮、长甥激励鲡员工持羧计划往∞游、段禁增毽权、虚藏股票计划、黢 票凝投等薪戮形式正逐渐兴起。【31这一系列薪酗制度改革对于谖动广大企业科技人员的积极 性确实起到了积极作用。但我们也发现，目前在我国企业科技人员薪酬管理中还存在一定的 旃麟。广大科技入员盼薪酬满意度不裔，特剐楚对薪酾水平不满意。琏Ⅲ琊’基本薪酬体系与 巍位价毽联系不大，蔼是更多遗与资绣、行政级疑挂钩。绩效薪醚演变先露定蒎酬，入入喜 份，绩效考核指标不合理。过分强调金钱的激励作用，而忽视了非经济性薪酬的激励作用等。 那縻企业科技入员薪酬究竟由哪些成分构成?企业科技人员韵薪翮管理有哪些激励途径? 黠予这些淹题的孥}究分爝有助于我翻稳建蹙熬合理有效静企鳖辩技入贯薪戮体系，对提升金 。’本文迳中萄科协课趱项司“中溺科拽入员收入差距调裔研究及政策建议”(2006DCYJ09)、江苏省委组织 邦2008年度专项深透“江苏卷入孝强省约援赂髂系硪究”、江苏省人事厅2008年度专项谍邂“江苏省人才 强省鹃指标体系研究”阶段性藏梁。 2008年9男，在浅苏省委组织整支持苓，跌江苏省的鬻捌、扬辩翱徐判三拿城市的企业料技人员嚣必溪 查对象开展了随祝现场问卷调查方式．共发出问襁430份，回收问褥410份，其中有效同祷383份，有效 回收率为93。41$； 业自主创新能力，促进建设创新型国家进程具有重要的战略意义和现实意义。 2、理论回顾 随着薪酬管理的发展，薪酬的内涵被不断地扩展和丰富。薪酬的激励作用不仅仅是组织 对员工劳动付出的肯定，通过正确的给付方式来调动员工的工作积极性，薪酬也是满足员工 各种需要的基础和保证，通过满足员工不同层次的需要来激励员工。川随着薪酬内涵的丰富， 薪酬结构也在发生着变化，由早期的包括同定薪酬、可变薪酬以及各种福利在内的货币薪酬 埔1发展为今天的整体薪酬，即包括基本工资、附加工资、间接工资，如福利、工作用晶补贴、 额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入。因此，企业科技人员的薪酬构成不仅包括常见 的基本薪酬、绩效薪酬、津贴补贴、福利待遇，悖川0l基于他们所从事的科研工作具有长期性 和结果的不确定性特点，在经济性薪酬中还应该设计可变薪酬成分如股票、期权等可以对科 技人员进行长期激励的薪酬成分。此外，还应该包括非经济性薪酬。内容型激励理论认为应 该从满足人们的生理和心理需要等方面来激励被管理者。…’企业科技人员的需求是多样化 的，不仅具有高