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劳务派遣中同工同酬法律问题研究 　　摘要：〖HJ1.15mm〗在劳务派遣迅速发展的同时，被派遣劳动者同工不同酬的问题愈演愈烈，最新法律的修改一定程度上缓解了法律的滞后性，但是一些规定仍然停留在表面，在实践中执行的效果并不是特别理想。为了有效保障被派遣劳动者实际拥有同工同酬的权利，我们必须明确同工同酬的含义、确定薪酬的具体支付方式、进一步细化相关的法律责任。 　　关键词：劳务派遣；同工同酬；法律责任 　　中图分类号：D922.52文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2017）02-0133-01 　　一、我国现行法律关于同工同酬的规定 　　关于同工同酬的问题，我国目前还没有详细的法律规定，但是在相关法律的的个别条文中有所涉及。 　　（一）《宪法》中相关的规定 　　《宪法》中涉及同工同酬的只有第6条、第42条以及第48条。其中，第6条规定的按劳分配原则只是一个原则性的规定，第42条规定的国家有义务提高劳动者的劳动报酬和福利待遇也只是一个含糊的表达，第48条虽然提及了同工同酬，但是其最终体现的是对妇女劳动权益的特殊保护，由此我们可以看出，《宪法》对同工同酬问题没有做出直接的规定。 　　（二）《劳动法》中的相关规定 　　《劳动法》中第3条赋予劳动者获得劳动报酬的权利，第46条规定在按劳分配的过程当中，劳动者应当享受同工同酬的待遇。《劳动法》的这些规定体现了我国立法的进步，但该规定也过于原则性，在实践中难以操作。而且，劳务派遣合同比一般的劳动合同更为复杂，法律在具体的适用中更需要具体实施规则的保驾护航。 　　（三）《劳动合同法》中的相关规定 　　《劳动合同法》中真正关于被派遣劳动者同工同酬的规定只有三条。其中第61条、第63条规定了被派遣劳动者同工同酬的参照标准，第92条规定了相关的法律责任。《劳动合同法》虽然在上述两部法律的基础上进一步细化了同工同酬的规定，并对同工同酬的标准设定了参照对象，但这些规定仍然存在许多问题。 　　二、我国劳务派遣中同工同酬存在的法律问题 　　我国法律虽然规定被派遣的劳动者享有同工同酬的权利，然而，这些规定仍然存在很多漏洞，在实践中难以操作。被派遣劳动者的这项权利仅仅停留在纸面上，其在实践中并未真正享有该权利。 　　（一）“同工同酬”的内涵不明确 　　“同工同酬”的概念已经出现在我国部分法律条文中，但是这些立法对于同工同酬的释义都相对模糊、僵硬，在原则化规定的背后更是缺少相应的解释、具体的实施规则等。在社会实践中，用工双方对同工同酬的理解有很大的偏差，双方都站在自己的利益上据理力争。劳动者常常会扩大同工同酬的适用范围，此时，不仅引起劳动者轻诉、乱诉、缠诉等混乱司法的行为，更加不利于劳动关系的和谐稳定；与此同时，用工单位也会采取变相手段剥夺劳动者此项权利，以至于劳动者的此项权利名有实无。 　　（二）缺乏明确的支付方式 　　《劳动合同法》规定用工单位是被派遣劳动者的劳动报酬、绩效奖金等相关费用的支付主体，但是，该法并未规定明确的支付方式。在实践中，用工单位通常会把被派遣劳动者的报酬、各项福利费用等支付给派遣单位，然后派遣单位再支付给每个劳动者。这种间接支付工资的方式不仅没有法律依据，更是为劳务派遣单位提供了克扣劳动者工资的好时机。法律对于被派遣劳动者工资的支付方式没有明文规定，用工单位到底该怎么支付成了待需解决的问题。 　　（三）举证责任分配不当 　　目前劳务派遣同工同酬纠纷的主要举证责任分配方式是：谁主张、谁举证，但是被派遣的劳动者和用工单位处于矛盾的双方，彼此的信息并不对称，这给劳动者同工同酬权利的救济造成了一定的困难。《劳动争议调解仲裁法》对此作出了明确要求：在发生劳动争议的时候，当事人应当提供证据证明自己的主张。被派遣劳动者如果主张与用工单位的劳动者同工同酬，则其必须向劳动争议部门提供有效的证据。然而，可能作为证据的单位岗位分类、单位内部报酬分配等信息很难获得。在这种情况下，如果仍然让被派遣的劳动者承担举证责任，不仅打击了劳动者维权的积极性，也会影响法律的公正和权威，因此在立法上明确规定用工单位承担部分举证责任是很有必要的。 　　（四）相关民事责任过于片面 　　《劳动合同法》中规定了侵犯劳动者同工同酬权利的行政责任，但对于民事责任却只概括地规定了用工单位给被派遣劳动者造成损害时，其派遣单位要与之承担连带责任，对于派遣单位是否明知或故意却并未提及。但是有学者坚持认为，只有劳务派遣单位与用工单位承担连带责任才符合公平原则。①这种说法是缺乏法理基础的。连带责任作为一种加重责任，只有法律有明确规定时才能适用。在派遣单位和用工单位双方共同恶意串通，侵害了被派遣劳动者同工同酬权利时，双方承担连带责任，这是没有争议的；但是，当派遣单位已经依法尽到自身的义务，继