第五章员工培训与发展-ppt-Convertor.docVIP

第五章 员工培训与发展 【学习目标】 1、了解员工培训与发展的含义； 2、理解员工培训与发展在人力资源管理中的重要作用； 3、掌握员工培训的内容和方法； 4、员工入职导向活动 5、员工职业生涯管理 第一节 员工培训和发展概述 一、员工培训和发展的概念 培训是通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求，培训强调即时成效。 发展则是增进员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求。发展强调企业长期的需要，利益也较为间接。 二、员工培训和发展的作用 （一）提高工作绩效 （二）提高满足感和安全水平 （三）建立优秀的企业文化和形象 三、员工培训和发展原则 （一）学以致用原则 （二）专业知识技能和企业文化并重原则 （三）全员培训和重点提高结合原则 （四）严格考核和择优奖励原则 四、员工培训和发展的目的 企业培训的目的主要有四项：育道德、建观点、传知识、培能力。前两者是软性的、间接的，后两者是硬性的、直接的。 在企业培训中向员工传授的知识，就其性质看来，可分为三类： 基础知识，如数、理、化、语文、外语等。 专业知识，指的是有关企业生产经营的各种职能，如会计、财务、生产、科技、营销、人事等方面的理论和技术。 背景性的广度知识，它不仅涵盖科技方面，还包括了许多人文、社会科学的内容。 企业培训还应培养员工根据所面对的具体情况独立解决问题的能力。对于管理人员来说，这更是其能力培养的核心。解决问题的能力，由下述七个环节组成的一个完整的过程。 （1）发现问题 （2）分清主次 （3）诊断原因 （4）拟定对策 （5）比较权衡 （6）做出决策 （7）贯彻执行 四、员工培训的方向结构 企业应根据经营目标来确定员工的培训方向，培训的方向应该细分，但一般说来，可以分为三大类： （一）决策层人员 决策层人员，即高层管理人员。对决策层的人员的培训首先必须保证其具备领导决策的素质，使其具备决策能力，科学地决策重大改革方案及措施。 （二）管理层人员 管理层人员，即中、下层管理人员。管理层人员是具体指挥、调配，组织人力、物力和财力等各种资源，使决策得到落实和执行，这是他们培训的方向。 管理层人员可细分为两个层次： 一是直接管理层，即在生产第一线执行管理职能的人员；二是间接管理层，即从事设计研究的技术人员和人事劳动、财会等部门的管理人员。 （三）操作层人员 操作层人员是从事具体操作，直接生产物质产品。 操作层人员内部可以分为三个层次：一是技术骨干（包括班组长）；二是熟练工人；三是智力工人。 五、员工培训的内容结构 （一）长期培训内容 即所谓“全员培训”。培训的内容包括政治理论、生产技术、营销、文化科学知识、经营管理知识以及企业文化等方面。 （二）短期培训内容 短期培训的内容，一般针对性较强。短期培训的内容大部分是随着生产急需而设置。 短期培训内容的特点是：急用先学，立竿见影，近期效益突出。 第二节 员工培训方法与培训技术 一、根据是否脱产： （一）、在职培训：主要包括以下几种方法： 1、实地工作培训 2、学徒培训 3、工作轮换 （二）非在职培训 1、传授知识 1）讲授 2）多媒体培训 3）网络培训 4）讨论会或研讨会 2、发展技能培训 1）模拟工具训练法 2）管理游戏 3）文件篮方法 4）案例分析方法 3、改变态度的培训 1）角色扮演 2）感受培训 二、根据学习的方式 1、代理性学习：学习者学到的是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、结论。 2、亲验性学习：学习者是通过自己亲身的、直接的经验来学习。 三、根据教学的内容： 交往 自主 实践 四、企业常用的两种方法 1、案例分析法 1）概念 2）特点 3）类型 4）阶段 2、亲验式练习法 1）结构式练习 2）角色扮演 3）心理测试 五、学习原则 1、目标的设定 2、反复操练 3、回应和强化 4、学习的激励 13 第三节 员工培训系统模型 一、企业员工培训系统模型 二、培训需求的确定 确认培训需要的程序如下： 1、确认工作行为或绩效差异的存在 2、培训需求分析 培训需求主要从以下三方面分析： （1）组织分析 分析要有预见性，要以发展眼光去诊断需要，这就要预测本企业未来在技术上、销售市场上及组织结构上可能发生什么变化。 预测要有根据，必须对企业过去考绩的统计数据进行分析。 需要调查，不要只看到那些“硬”的、技术性方面的问题，还应同时注意“软”的、思想方而的问题。 （2）工作分析。 工作分析主要包括：①系统地收集反映工作特性的数据；②以所收集的数据为依据，制定每个岗位的工作标准；③明确怎样达到这些工作标准；④确定有