绩效管理实施中的一些误区(药业行业交流会)解答.ppt

 绩效管理的实施 问题研讨 乔旭梅 2015年9月18日南京医药协会 1、绩效管理与绩效考核的区别？ 2、绩效管理与薪酬、激励制度的关系； 3、绩效落地的前提条件； 1、绩效管理与绩效考核的区别？ KRA与KPI的分解 KRA与KPI的分解（续） 业绩合同 最终绩效评价 从绩效评估到绩效管理 2、绩效管理与薪酬、激励制度的关系； 新架构与公司现状比较（举例） 不同部门的薪酬比例反映风险与收益的配比 绩效等级与绩效工资挂钩考核表 以岗位为基础的薪酬架构 3、绩效落地的前提条件 企业的战略目标是清晰的 (先选择什么是正确的事, 再选择如何将事情正确) 绩效考核的三级指标体系 公司指标 部门指标 个人指标（关键岗位） 员工职责是明确的！ （但很多企业不具备这一条件） 部门架构图---（举例） 绩效管理者日常工作的要点 不断寻找瓶颈，对瓶颈进行短板管理。 沟通、沟通、再沟通！ 是P-D-C-A循环全部，而非仅仅CHECK 人力资源管理的四大机制 一、竞争机制 企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。 二.约束机制 其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 。 三、激励机制 根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现: (1)薪酬体系设计 (2)职业生涯与晋升管理。 四、牵引机制 ---人力资源管理的基础 任职资格体系; 以KPI指标体系为核心的绩效管理体系; 职业化行为评价体系; 薪酬体系设计; 职业生涯与晋升管理; 企业的文化与价值观体系. 世界领先企业的绩效管理 高层管理者参与设计实施绩效管理系统并起表率作用； 绩效评价指标与企业战略/目标挂钩； 员工参与制定绩效目标与 评价标准； 经理承担绩效管理职责； 限定目标数量； 通过持续反馈与指导来提高绩效并采取惩戒行动； 通过绩效管理来确定员工的 发展需求并探讨发展计划的事实情况； 通过绩效管理来为奖金/鼓励及其他物质回报确定可衡量的与相对客观的参考依据 QA （请提问） 祝您和您的企业成功！谢谢 执行能力 文化管理 组织管理 人员管理 人员管理、组织管理及文化管理 优秀的个人 优秀的组织 优秀的文化 目标 战略 我的明天！ ^_^ 为社会创造价值 和谐家庭 身心键康 员工满意 我的明天更美好！ 祝愿大家都有满意的个人绩效！ * * 个人绩效目标的三个来源 职位描述 计划和预算 经营环境 职责范围 资源的优先状况 影响时机 进展性目标 / 项目性目标 / 短期或长期 1 2 3 个人目标分解工具—— KRA与KPI 确定 考核目标 设定 考核标准 确定关键 结果领域 KRA KPI 定量、定义…… KRA: Key Results Area 例：制造部经理 生产管理 采购物流 外协 质量管理 内部建设 KRA KPI : Key Performance Indicator 例：制造部经理 生产管理 （KRA） 生产计划 制造体系 生产效率 规范的完整性与标准性 优化机制的有无 流程的完整性与标准性 计划的科学性与可执行性 计划执行的偏差率 计划完成率 成本降低率 人均生产率 KPI 岗位说明书 根据岗位说明书建立每个岗位责任范围并确认成功指标 公司目标 部门目标 部门目标 ….. 团队目标 个人目标 个人目标 公司目标向下层层分解 业绩目标 衡量标准 客户 满意度 权重 25% 调查问卷中总体客户满意度高于90% 季度业绩回顾 最终业绩表现 业绩评分 行动方案 3 各种业绩目标评分的加权= 业绩合同 类型：年度/半年度/岗位变换/直接主管变换 评估期间： 年 月 日 至 年 月