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胜任力：高校就业指导教师研究的新视角 余新丽 沈延兵 【摘 要】 胜任力是人力资源管理研究中的重要方法。目前很少有针对我国高校就业指导教师胜任力的 研究。本文运用胜任力有关理论，分析和探讨高校就业指导教师的胜任力结构。 【关键 词】 胜任力 高校 就业指导教师 【收稿日期】2OO6年3月 【作者简介1余新丽，上海交通大学学生就业服务和职业发展中心就业指导部副主任、讲I币： 延兵，上海交 通大学学生就业服务和职业发展中心副教授。 20世纪 9o年代中后期，胜任力(competence) 突出特点，2006年全国普通高校毕业生达 413万 理论引起 了人们的广泛关注和研究兴趣。在我 人，“十一五”期间全国将有 2500万以上的普通高 国，目前已经有一些针对管理人员的胜任力研究 校毕业生需要就业。“大学生就业难”是今后我国 (王重鸣等，2000；时勘等，2002)，但针对高校就业 高等教育的“常态”。为了解决“大学生就业难”， 指导教师胜任力的研究很少。本文从我国当前高 必须从学生、学校、社会三方人手。仅就高校而 校就业指导实践出发，提出我国高校就业指导教 言，就业指导工作至关重要，从而也对就业指导教 师的胜任力结构。 师的素质提出了更高的要求。 一 、 胜任力含义 为了更好地使就业指导工作与社会发展紧密 胜任力最早是由 McClelland(1973)为解决运 结合，高校就业指导教师不得不面临来 自社会及 用学术上通常所讲的智力等测验对工作绩效或以 企业要求、学生需要和工稍方式的转变三方面所 后生活的成功预测效度低而且具有严重的偏差而 带来的挑战，高校就业指导教师在个人素质和专 提出的。1973年他在《美国心理学家》杂志上发 业知识结构等各个方面必须具备更高的水平。就 文提出用胜任力取代传统智力测量。胜任力的研 业指导已不再是简单的工作单位的推荐，而是涵 究思路是试图找出绩优者和绩效平平者相比较那 盖了个人发展的自我认识、自我设计和自我实现 些最显著的特征；把直接影响工作业绩的个人条 诸方面，是将择业技巧、心理咨询、心理素质教育、 件和行为特征称为胜任力。关于胜任力的定义很 道德教育、职业生涯指导等融为一体的生涯指导。 多，随着胜任力研究的深入，当前被人们普遍接受 高校的就业指导工作需要向专业化、职业化、专家 的胜任力定义是指绩优者所具备的知识 、技能、能 化的方向发展。 力和其他特质 (McClelland，1993)，也即 KSAO’S 三、高校就业指导教师的职责 (Knowledge，Skills，Abilities and Other characteris— 就业指导是一门集成社会学、教育学、心理 tics)。因而，胜任力有三个主要特点：① 绩效关 学、人才学、信息学等专业知识的综合性学科；高 联性；② 情境性；③ 动态性。从人员胜任力的思 校就业指导教师不仅是学生了解社会、熟悉外部 路出发，必须明确岗位对人员的要求，明确人员的 环境、参与竞争的导师，也是提供准确认识学生自 岗位职责，从而确定人员胜任力的内容。胜任力 身方法的专家，还是训练学生职业素质和能力的 在我国也常常翻译为素质或综合能力(王重鸣， 教练，及提供生涯辅导和咨询的咨询者。 2000)。 关于就业指导教师应该包含的职责内容，大 二、我国高校就业形势对就业指导教师的素 多数研究者普遍引用的主要有两个来源：一是全 质要求