2008年职位职级管理办法(宣贯)摘要.ppt

莆田职位职级管理办法 人力资源部 2008.09 目录 目录 第二章 管理职责分工 审批权限： 1、公司人力资源部负责员工职位职级评定的日常管理，审批评定为6以下的职级； 2、市公司总经理审批评定为6－7的职级； 3、市公司总经理办公会审批破格评定为6－7的职级； 4、省公司人力资源部审批8职级及以上的职级，处于P≥8职位的员工原则上必须通过省公司组织的综合素质测评或公开竞聘。 目录 第三章 职位职级管理 主要包含三块内容： 员工定级 定级 绩效积分计算原则 职位调整 上升性调整 下降性调整 平级调整 职级调整（重点） 职级调整流程 职级调整原则 职级调整时间 2、职位调整 上升调整： 1、定义：原职位标准职级低于目标职位标准职级的情况。 2、调整原则：见下表 3、同一年度内，员工职级提升（不含职务晋升的情况）最多不超过一个等级，因职务晋升产生的职级提升最多不超过两个等级。 2、职位调整 下降调整： 1、定义：原职位标准职级高于目标职位标准职级的情况。 2、调整原则： （1）调整后如现职级大于目标职位P值，则套入目标职位标准职级； （2）若属公司工作特殊需要，且员工在原职位最近一年的绩效为优良及以上的，可套入P+１级； （3）如现职级小等于目标职位P值，则维持原职级。 3、职级调整：流程 职级位置举例 1、客户经理的标准职级P为5，任职资格为大学专科，2年工作年限。 2、客户经理现职级为4，标准职级P－现职级＝5－4＝1，即P值与现职级之间的差距为1，故该客户经理的职级位置就是P-1. 3、根据该客户经理06－07年的绩效积分条件套入调整原则对应的条件，然后进行相应调整 续：其他原则 新提任的班组长：仍参照省公司职位清单中的基准岗所对应的标准职级执行，薪酬分位给予20分位/1档提升。若提升后达到该职位的标准职级上限，则不再进行跨职级调整。 同一年度内，员工获得职级或职务提升（职务提升指聘任为部门副职以上）后，薪酬分位就不再提升。员工获得职级或职务提升后，绩效积分清零。员工获得薪酬分位提升后，绩效积分清零，但若在下一年度有获得职级提升资格，则上一年度的绩效积分仍然有效。 3、职级调整：时间 职位调整导致的职级调整： 1、在工作性质类似的职位间调整，调整次月确定新职级。 2、在工作性质有较大差异的职位间调整，上升调整的员工在从事新职位工作满6个月后且通过综合考核，按调整原则套入新职位职级；若未能通过综合考核，则退回原职位或延长考核期（不超过3个月），在此之前，维持原职级；如为下降调整，则在调整次月根据调整原则套入新职位职级。 目录 第四章 职位职级套改及薪酬管理 绩效积分计算原则： 1、此次套改采用2006至2007两年年度综合绩效成绩，2005年度综合绩效成绩参照使用（即用到3年绩效积分时使用）。 2、每年7月之前定岗定级的员工的年度绩效方可计入当年积分。 3、绩效积分清零：按照第九条第九点执行，若此次套改职级及薪酬分位均未调整，且本年度内职级、职务未发生变化，则绩效积分可有效延续到次年，以后年度以此类推。 续 职级套改与薪酬管理： 1、员工职级晋升后，薪酬分位套入新职级0分位/第一档；如现薪酬分位已高于新职级0分位/第一档，则按就近就高原则套入相应分位。套改后，2009年及以后年度劳务派遣制员工的住房公积金基数按照上一年度月均收入确定（即工资＋年资＋月度绩效奖金），以最新公布的莆田当地社平工资三倍封顶。 2、薪酬分位到达该职位标准职级的上限（下限）后就不再根据积分进行提升（下调），例如某员工当前职位职级已达到P、薪酬分位达到100分位（或第五档），则不再根据绩效积分进行提升。 3、2008年1月至8月间因聘任、岗位调整、组织机构调整、任职资格符合原要求等原因而使职级或职务得到提升的人员，此次套改不再根据绩效积分进行薪酬分位的提升。 续 特殊情况处理方法： 1、对于处于P＋2级的人员，本次套改暂不做调整；以后年度若绩效保持在优良及以上，则不调整，否则下调至P+1级。 2、此次套改中，除绩效待改进的情况外，员工职级暂不予下调。 3、对处于P或P+1级但未满足任职资格的员工，给予3年的过渡期（截至2011年3月31日止），过渡期内职级可降不可升，薪酬分位（档级）可根据积分标准获得提升；如过渡期满仍不满足任职资格，则职级下调一级。 4、员工职位职级提升产生的薪酬增长必须在公司发展情况良好的前提下得以落实，若当年公司人工成本/劳务费完成情况超过省公司核定上限，则次年不再根据绩效积分情况进行职位职级提升，保持原状，职位调整及职务提升的除外。 名词解释 上调一级：是在原职级基础上加1个职级，如从5职级上调1级即为6职级 分位上调一级：上调10分位或1档——目前劳务派遣制薪酬体系中每职级对应有5档工资，签约员工每职级对应100分位