006企业薪酬管理的基本问题重点.ppt

第六章 企业薪酬管理的基本问题 第一节 企业薪酬管理工作体系 第二节 薪酬目标、薪酬政策和薪酬技术 第三节 基本方向选择—战略性薪酬 【引例及分析】 IBM公司即国际商用机器公司，是美国一家拥有34万员工、520亿美元资产的大型企业。该公司把员工的工资问题作为人事管理的根本工作，他们认为：在工资上如有不合理的地方，会使员工对公司和上司感到失望，影响员工的干劲。因此，必须建立完整的薪酬体系。 IBM公司的薪酬体系具有如下特点： （1）工资要与职务的重要性、工作的难度相称。IBM根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职位价值分为五个系列，在五个系列中分别规定了工资最高额与最低额。 （2）工资要充分反映每个人的成绩。员工个人成绩大小是由考核评价而确定的，通常由直属上级负责对员工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。（3）工资等于或高于一流企业。 IBM公司认为，所谓一流公司，就应付给员工一流公司的工资，这样才算一流公司。当然IBM所说的“必须高于其他公司的工资”，归根结底是要“取得高于其他公司的工作成绩”。 由上述IBM公司薪酬策略的特点延伸开去思考：企业的薪酬目标是什么？制定企业薪酬（工资）政策和策略的要点有哪些？制定战略性薪酬的要求是什么？通过本章的学习你将会破解这些问题。 第一节 企业薪酬管理工作体系 一、企业薪酬管理的概念 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工薪酬的支付标准、薪酬构成、薪酬计发办法等进行确定、调整和实施的过程 。 （一）劳动定额 劳动定额规定劳动标准。 确定应付的劳动者的工资数量，必须首先明确各类劳动者应当提供多少劳动量。劳动定额承担着这方面的职能。它规定着劳动者在单位时间内应当完成的具有某种质量要求的劳动数量标准，以作为正确计量劳动者劳动数量的标准尺度。 （二）工资等级制度 工资等级制度规定工资标准。 确定应付劳动者的工资数量，必须首先明确各类劳动者工资报酬的支付标准。工资等级制度承担着这方面的职能。 工资等级制度是确定劳动者工资等级标准（简称工资标准）的工具，它通过对不同质量劳动的分析比较，规定着各类劳动者的劳动等级，并进而规定着各类劳动者相应的工资等级和工资标准。 （三）工资形式 工资形式把劳动数量与工资标准联系起来，是最终支付工资的依据。 工资形式是劳动计量与工资支付方式的简称。工资形式作为工资工作体系的一个组成部分，是因为劳动定额只是规定了劳动者的劳动数量标准，工资等级制度也只是规定了劳动者的工资报酬标准，然而却缺乏一种具有把二者联系起来的机制，使工资支付无法进行。 四、企业工资政策和策略的要点 工资（薪酬）政策和策略要点 五、企业工资工作的基本原则 （一）按劳分配原则 在企业工资分配中贯彻按劳分配原则，需要建立起全面反映职工劳动质量和数量的工资制度，使工资分配同职工个人的责任轻重、技术高低、劳动繁简、劳绩大小密切联系起来，体现奖勤罚懒、奖优罚劣；体现多劳多得、少劳少得；体现脑力劳动和体力劳动、复杂劳动和简单劳动、熟练劳动和非熟练劳动、繁重劳动和非繁重劳动的合理差别。 （四）在宏观政策指导下进行改革的原则 企业内部工资分配改革的政策性强，必须在宏观分配政策的控制指导下进行。如，宏观政策所规定和要求的：本企业工资总额的增长不超过经济效益的增长，职工平均工资的增长不超过企业劳动生产率的增长；以各种工资制度和各种形式发放的工资，不超过按国家规定提取的企业工资总额；建立健全企业内部工资分配的民主监督制度；不能在分配上滥用职权，侵犯职工合法权益；等等。 （五）依法自主分配与民主监督的原则 1、企业的分配自主权。《劳动法》第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”因此，应当按照《劳动法》的规定，全面落实企业工资分配的自主权。 第二节 薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术 薪酬模式由三大部分组成：构成薪酬体系基础的战略；薪酬技术；薪酬目标。如图8-1所示。 在薪酬体系中: 薪酬目标是设计制度的核心，是变革薪酬制度的出发点和着眼点，亦可说是薪酬制度的灵魂； 薪酬政策为薪酬体系之本，体现了企业薪酬体系的价值观，并直接影响和决定着员工的行为； 薪酬技术则是达到薪酬理想彼岸的途径、策略和方法。 一、薪酬目标 薪酬目标要服务于以下两个目的： 1、首先，薪酬目标是设计薪酬制度的指导方针。不同的薪酬目标，决定着不同的薪酬政策、薪酬内容、薪酬制度的设计。 2、其次，薪酬目标可以作为衡量薪酬制度成功与否的标准。 （一）效率 将效率目标进一步细化，可分为： 1.提高绩效 效率涉及三个方面的问题： （1）支持战略：首先，绩效工资计划是否支