招聘与面试导论.pptxVIP

招聘与面试技巧   【用人】的三个核心问题： *可不可用*好不好用*重不重用 1 一、招聘之难、面试之惑！ 招聘为什么难？ 为什么总是“合适的人”很少？ 面试“一面之交”，如何定夺？ 目录 Catalog ● 招聘流程 ● 面试的涵义与目的 ● 面试前的准备 ●面试后的评估考核 招聘流程 岗位规划及前期计划 策划发展及渠道选择 寻求简历及人才筛选 面试实施及人才评估 确定录用至通过试用 招聘 面试的涵义与目的 何为面试？ ---是公司与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，是一个双方彼此考量和认知，甚至是相互博弈的过程。 面试的目的？ ---从求职者哪里获取与个人行为，工作有关的信息，以确定公司与个人之间相互能够获取认可与潜在价值。 三、招聘前需要做哪些准备？ 1、 面试官的准备 2、 职位说明书的准备 3、 岗位需求与能力模型 准备一：岗位需求分析 部门现阶段的业务状况及招聘为了增员或补员？ 我们需要什么样的人？ A、应具备什么素质和能力？ B、应具备什么性格和特质？ C、应具备什么资格和经验？ D、应具备什么技能和专长？ 3. 期望这个人给我们带来什么样的价值和贡献？ 4. 如果能够招进来这样一个人，整盘棋该怎么摆？ 1 准备二：简历筛选与分析——准备面试问题 基本个人信息 资历 经历 姓名 性别 年龄 教育经历 工作经历 …… 教育、培训 专业资质 成绩/排名 获奖/荣誉 …… 教育经历 工作经历 专业经验 …… 其它 自我评价 自荐信 格式 …… 1 评价要素 评价标准 评分规则 准备三：面试评分表—面试准备结果的显性化 评分表 1 胜任力模型 该职位的各项任务 各项任务对人的要求 胜任特征 TPE分析 上级讨论 甄选标准 1 四、专业化的面试招聘 1、填写求职申请表 2、面试的座位安排 3、行为表现和面试相结合 4、有目的的开场白 5、区分事实和谎言 6、做面试笔记 1 五、面试过程要审查应聘者的能力和素质： 1、 说服力/销售能力/沟通能力 2、 诚实度/可信性 3、 主动性 4、 学习能力 5、 分析/问题评估的能力 6、 坚持度/韧性 7、 工作动力与工作特点的配合程度 8、 形象与身体状况 1 1、引导式问题:渐入佳境 定义： 询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试 人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。 目的： 建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面 试人猎取应聘者的初步信息。 举例： 与高管岗位应聘者如何导入？ 1 2、行为式问题：刨根问底 定义： 通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘， 了解其行为特征、能力水平及业绩状况。 目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应 的工作经验与工作能力，以及分析相关问题 和处理问题的综合能力。 举例：销售顾问—搞定最难缠的客户 1 STAR 行为面试 S Situation 情景 T Task 目标 A Action 行动 R Result 结果 1 3、以开放式问题为主 封闭式问题与开放式问题 只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足的信息. 演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改为开放式问题 1 定义 ：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让 应聘者来回答和分析 目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及 能否透过现象看到事物的本质 注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题背后 一定要有面试人隐含着的考察要素 举例：土建工程师 — 工程进度和质量如何平衡？ 4、应变式问题：暗藏玄机 1 定义 ：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中 看重什么的问候 目的：了解其求职的真实动因，判断是否有说服力 价值观：在动机测试中也可以看到应聘者的价值观 是否与公司文化相符合。 举例：如何招聘应届大学生？ 5、动机式问题:意欲何为 1 应届毕业生的几个关键素质 沟通能力 问题解决能力 学习能力 责任感 职业适应性 1 定义：询问一些让应聘者感到有心理压力 或不好回答的问题 目的： 测评应