2008年北京XX公司工资的管理制度.doc

北京XX有限公司文件 XX司字[2008]004号 秘密等级：AA 签发：总经理 北京XX有限公司工资管理制度 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，结合公司的生产、经营、管理特点，参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素建立起公司规范合理的工资分配制度。构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制，特制定本制度。 一、员工薪资的确定 1、根据职位评价结果，建立公司薪资职级职等，公司共五个职级（员工、主管、经理、副总裁或总监、总裁），三个职等（低梯级、中间梯级、高梯级），确定每一职位的薪酬范围。 2、每一职位对应薪酬等级为三等。每一层级最低的梯级代表该职位在公司的最低价值，最高梯级代表该职位在公司的最高价值。员工的能力素质及业绩表现确定每一员工在对应层级中的等级位置，确定职等位置的一般原则： 职 等 确定标准 低梯级 工作技能、工作方法符合岗位基本要求。能够完成本职工作。 中间梯级 工作技能的广度及深度较岗位要求有一定的深入与延展。具备完成周边相关工作的能力。 高梯级 掌握工作技能广泛、深入，综合性强，可以指导或培训他人共同完成工作。 对于拟培养的应届毕业生，大专或大专学历以下的，所确定薪资为800-2000元/月，本科毕业生为1500-3000元/月，研究生为2000-5000元/月,根据所从事职位及基本素质在范围内确定，试用期内只享受基础薪资。应届毕业生到公司满一年后根据能力情况重新确定工资等级。吸纳优秀人才超出此薪资范围的需要特殊说明并经总裁批准。 分公司员工薪资确定 （1）分公司经理（含副经理）薪资参照总公司职位等级表，经总裁批准。 （2）分公司部门经理及以下人员薪资，可对职位价值分析后，参照总公司职位等级表确认，当地薪资水平低于北京市薪资水平的，可以适当降低等级。由分公司经理建议，公司总裁批准。 二、薪酬体系结构 薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。 （一）直接薪酬体系结构 采用结构工资制。 直接薪酬由基本工资、绩效工资、工龄工资、年终奖金组成。 1、基本工资 基本工资—体现不同职位及能力的员工为公司创造价值的回报，按月固定发放。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴及职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定； 2、绩效工资 绩效工资—根据员工的工作业绩按月兑付，同基本工资一同发放。 3、工龄工资 工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发。96分以上） 100% 良好（90—95分） 90% 及格（80—89分） 80% 不及格（79分以下） 20% （二）间接薪酬体系结构 间接薪酬由法定福利项目、公司其他福利项目组成。 1、五险一金 （1）缴费比例： 养老保险缴纳比例 医疗保险缴纳 比例 失业保险缴纳比例 工伤保险缴纳比例 生育保险缴纳比例 公积金缴纳比例 公司 个人 公司 个人 公司 个人 公司 公司 公司 个人 20% 8% 10% 2%+3元 1.5% 0.5% 1% 0.8% 10% 10% （2）个人缴费部分于员工当月工资中扣除。 缴纳时间：“五险一金”从员工报到后第一个缴纳核定月开始执行。由于员工个人原因导致不能参保的公司不予补缴。 （3）退（离）休人员，公司不再承担缴纳“五险一金”的费用。 2、视公司经营状况，发放下列福利与补贴： 7～9月发放降温费。 生日礼物。 员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司给予一定的慰问金。①公司业务增长水平 ②同行业或专业薪资水平变化 ③居民消费品价格指数 （2）薪资调整程序 ①根据市场调查结果，修正薪酬政策。 ②根据新的薪酬政策调整职级薪酬幅度。 ③根据新的职级职等表确认员工薪资。 2、员工个人薪资的调整 随着公司薪资水平的调整而调整； 根据员工能力变化情况及业绩完成情况，在薪资总额预算内升级或降级。 3、员工薪资调整周期 公司每年根据经营状况及薪酬市场调查决定是否调整。 五、本规定自下发之日起生效，原相关规定同时废止。 北京XX有限公司 2008年5月13日 主题词：工资 管理 制度　 抄报：北京XX有限公司董事会 下发：北京XX公司、武汉分公司、福州办事处 XX公司 2008年5月13日印发 打印： 校核： （共印：3份）