中国建筑设计行业2012年薪酬读现状.docVIP

千禧年以来，随着中国经济的持续增长，房地产行业的逐步升温，建筑设计行业一直处于发展的上升势头中，各类建筑设计公司也如雨后春笋般相继设立。年代久远的国有设计院、新兴的民营设计公司、专业类设计事务所、外资设计公司等等，建筑设计公司的多样化使得中国设计市场上的竞争不断加剧，与此同时对设计人才的竞争也日趋激烈。 各类设计公司为了加强对人才的吸引力，或扩大人才招募途径，或增强原有人员的保有度，不断宣扬并强调着各自优势，但是所有这些措施都与人才最实际的一个需求密不可分，那就是——薪酬。 对薪酬的期望是人才不变的基本需求要素，很多时候薪酬会发挥决定性的影响力，如何运用好这个工具已是现在越来越多的设计公司关注的焦点。在研究目前国内建筑设计行业的薪酬策略之前，我们需要先了解一下本文所指的“薪酬”指的是何种定义。 事实上，今天的“薪酬”（Compensation）是经历了工资（Wage）、薪水（Salary）两个阶段发展而来的，三个不同用词分别代表了不同时期企业劳动力成本的不同支付方式和主要支付对象。工资顾名思义就是根据工作量或者工作时间的长短而给付的报酬，当时它的主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工人，他们根据每天工作的时间数来领取报酬。薪水是指脑力劳动者的收入，他们的报酬并不是根据每天工作时间长短来计算的，而是企业在每一阶段单位时间（如1个月）一次性支付的一个相对固定的报酬数额（如月薪）。薪酬包含的内容则更广，它暗含着支付方与被支付方之间的是“交换”的关系，从支付形式来看，分货币和非货币两种；从计算方式来看，分固定和浮动两种。有很多研究薪酬的专家学者还在此基础上引入了总体报酬（TotalRewards）的概念，把劳动者从企业获得的所有形式的报酬都归在这个涵义中，本文所讨论的“薪酬”即是指的这样一个立体的概念。 当企业从“总体报酬”这个范畴来看待薪酬时，一方面可以更好地理解员工的需求，另一方面可以使用组合的概念来制定薪酬体系，从而能够支持企业基于不同发展阶段、不同企业文化、不同的企业目标而形成的企业战略。 那么，中国建筑设计行业的薪酬现状到底如何呢？调查发现，根据目前建筑设计公司性质和背景的不同，大致可将现行薪酬策略分为三类：第一类是以国有大型设计院为代表的传统薪酬模式。虽然国有设计院大多已经从事业单位转制为企业，建立了现代企业制度，但是薪酬策略仍然难以脱离原来国有企业特有的分配模式，采取的是低月工资（货币固定形式）+月度/季度/年度奖金（货币浮动形式）+低社保高福利（非货币形式）的薪酬组合。 这一模式的特点是： 1、工资按照岗位、能力、工作年限来确定，每一等级间工资的增长数值较小。举例而言，一个建筑专业本科生毕业后进入企业第一年的月工资是人民币2000—2500元，工作5年甚至8年后月工资可能是人民币3500—4000元，平均年工资增长额仅为200—250元/年。 2、工资占收入总额的比例很低，员工收入主要依靠奖金所得，通俗的说就是设计产值提成。虽然设计产值提成一定程度上体现了多劳多得的分配原则，但是大多数员工还是抱怨奖金分配不公平，矛盾主要是集中在项目分配的合理性上，因为项目数量、规模、难度、收费标准、到款率等会直接导致每个人奖金计算差异。很多员工都遇到过这样的情形：一连几个月都没有拿到奖金或奖金很少，或者某一项目的奖金在工作完成后1年或更长时间才下发。这样，对员工来说，薪酬的浮动部分变得很高，个人的保障性不强；对企业来说，不可控或变动因素也很多，很难找到一个公平的衡量方法。 3、低社保高福利。目前，低社保的现象在本土建筑设计公司中比较普遍。在这一薪酬模式中，由于工资的数额比较低，对应的社保基数也就比较低，虽然奖金属于货币发放的范畴（社保规定：按照上一年度全部货币性收入的总额计算社保基数），但由于奖金的不确定及隐蔽性，通常企业在申报员工收入时会忽略不计。这样，对企业来说一定程度上可以降低劳动力成本，但对员工来说，这一方面的保障就比较弱了。 不过，这一模式中福利比较全面，比如工作餐、旅游、节日礼卡等等，个别企业还会提供房帖、车贴、商业医保等等，一定程度上弥补了对员工社保方面的损失，企业的相应支出也不是太多。这些福利对外部人才是具备一定的吸引力的，但大多数企业内部员工往往更关注工资和奖金的数额。 总的来说，这一类薪酬策略不具备很强的竞争力，尽管国有大院目前还继续依靠长期积累的技术底蕴和一部分超大型项目保持着对人才的吸引力，但是由薪酬导致的中高端人才的流失问题已经日趋严重 第二类薪酬模式是民营大中型设计公司中使用较为普遍的浮动年薪制，即约定月薪（货币固定形式）+年终奖金（货币浮动形式）+低社保低福利（非货币形式）的薪酬组合。近年来民营设计企业凭借