第2章人力资源管理的理论讲义.pptVIP

㈢约束机制 约束机制其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上。 1.以KPI指标体系为核心的绩效管理体系 2.以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 ㈣竞争淘汰机制 1.竞聘上岗制度 竞争上岗就是当某个岗位出现空缺时，企业采取内部招聘的形式，员工通过竞争获取该岗位。 竞争上岗的前提有几个： 第一、竞争岗位有详细的岗位标准 第二、企业内部有充足的竞争人才 第三、企业内部有详细的竞争上岗的制度 2.末位淘汰制度 末位淘汰制度是指企业为满足竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。其目的是促进在岗者激发工作潜力，为企业获得竞争力。 首先，“末位淘汰”要有末位。像一句俗语所说的“十个指头有长短”，员工之间表现存在一定的差异。这种差异按不同的维度来排序，排序的结果会不一样，但总存在一个末位。 其次，就是淘汰问题。一方面，不管内部淘汰还是外部淘汰，并不是说被淘汰员工天生就不行。另一方面，淘汰也不是简单的将员工踢出原岗位，企业可以视自己的能力和员工的特点，协助员工发挥其优势，找到新的工作岗位。 第四节 人力资源管理的基本原理 1.系统优化原理 2.能级层序原理 3.要素有用原理 4.互补增值原理 5.动态适应原理 6.激励强化原理 7.公平竞争原理 8.信息催化原理 9.主观能动原理 10.文化凝聚原理 11.同素异构原理 12.反馈控制原理 13.弹性冗余原理 一、系统优化原理 系统优化原理是人力资源开发与管理中最重要的原理。它是指在对人开发与管理中,系统经过组织、协调、运行、控制,使其整体功能获得最优绩效的过程。 系统优化原理要点: 第一,系统的整体功能不是简单地等于部分功能的代数和 第二,系统的整体功能必须达到最大。 第三,系统的内部消耗必须达到最小。 第四,系统内人员状态必须达到最佳。 第五,系统对外的竞争能力必须最强。 二、能级层序原理 能级层序原理：指具有不同能力的人,应摆在组织内部不同的职位上,给予不同的权力和责任,实行能力与职位的对应和适应。如：总经理、经理、主管、班组长每个层次的职位，必须要具备相应的能力、权力、职责，享受相应的待遇和荣誉。 能级管理的要求：必须按层次，不同能级不同权、责、利、荣誉，各类能级对应要呈动态。 三、要素有用原理 要素有用原理是指人力资源个体之间尽管有差异，有时甚至是非常大的差异，但必须承认人人有其才，即每个人都有他的闪光点，都有他突出的地方，关键是为它创造发挥作用的条件。 这就要求管理人员要有深刻的认识，对人不可求全责备，而是在人力资源配置过程中要注意合理地搭配组合人才，充分发挥每个人的长处和优势，而不是只采用淘汰的办法，使人人都有不安全感。 四、互补增值原理 人作为个体,不可能十全十美,而是各有长短,所谓“金无足赤,人无完人。”但我们的工作往往是由群体承担的,作为群体,完全可以通过个体间气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄、经验等各种因素取长补短而形成整体优势,达到组织目标。 互补增值类型：知识互补、能力互补、性格互补、年龄互补、关系互补、性别互补 五、动态适应原理 在人力资源的开发与管理中,人与事的不适应是绝对的,适应是相对的,从不适应到适应是在运动中实现的,是一个动态的适应过程。 人力资源管理要做好动态的：岗位调整，人员调整，弹性工作时间，优化组合，一人多岗、一专多能、有序流动等。 六、激励强化原理 激励强化原理又称效率优先原理，是指通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效激励。 激励就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织期望目标的特定行为的过程。 七、公平竞争原理 对竞争各方遵循同样的规则,公正地进行考核、录用、晋升和奖惩的竞争方式。 公平竞争原理的原则 竞争必须是公平的。公平包括两层意思--公道和善意。公道就是严格按协定、规定办事，一视同仁，不偏不倚。善意就是领导者对所有人都采取与人为善、鼓励和帮助的态度。 竞争有度。没有竞争或竞争不足，会死气沉沉，缺乏活力;但过度竞争又会使人际关系紧张，破坏协作，甚至产生内耗，损害组织的凝聚力。 竞争必须以组织目标为重。竞争必须以组织目标为重，同时使个人目标与组织目标相结合，个人目标包含在组织目标之中。 八、信息催化原理 信息催化原理指人们通过获取和识别信息，来认识和改造世界。根据信息催化原理，企业或组织应运用最新的科学技术知识，最新的管理理论武装员工，建立并保持人力资源质量优势。人们能否迅速地捕捉、掌握和运用大量的信息，决定了人们能否在激烈竞争中站在科学技术和现代管理的前列。 九、主观